Jahresarbeitsvertrag auf Basis der geleisteten Arbeitstage: Gültigkeitsbedingungen und Pflichten des Arbeitgebers

Die jährliche Arbeitsvereinbarung auf Basis der Arbeitstage ermöglicht es, die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers anhand der Anzahl der Arbeitstage pro Jahr anstatt anhand der Stunden zu berechnen. Ihre Anwendung ist jedoch streng reglementiert.

Das bloße Vorhandensein einer Festgehaltsklausel im Arbeitsvertrag genügt nicht. Die jährliche Festgehaltsvereinbarung in Tagen muss auf einem tarifvertragskonformen Vertrag beruhen, einen tatsächlich selbstständig tätigen Arbeitnehmer betreffen und einer effektiven Überwachung seiner Arbeitsbelastung unterliegen.

Andernfalls riskiert der Arbeitgeber, dass die Vereinbarung über den festen Stundensatz für nichtig, unwirksam oder gegenüber dem Arbeitnehmer nicht durchsetzbar erklärt wird, was möglicherweise zu einer Forderung nach Überstundenvergütung führen kann.

Welche Mitarbeiter können eine jährliche Arbeitsvereinbarung auf Basis der geleisteten Arbeitstage abschließen?

Nicht alle Angestellten, einschließlich der Führungskräfte, können einer festgelegten Anzahl von Arbeitstagen unterworfen werden.

Nach ArtikelL. 3121-58 des französischen Arbeitsgesetzbucheskönnen folgende Parteien eine jährliche Arbeitsvereinbarung auf der Grundlage der geleisteten Arbeitstage abschließen:

• Manager, die Autonomie bei der Gestaltung ihres Arbeitsplans haben und deren Aufgaben es nicht erfordern, dass sie dem in ihrer Abteilung oder ihrem Team geltenden kollektiven Arbeitsplan folgen;
• Mitarbeiter, deren Arbeitszeiten nicht im Voraus festgelegt werden können und die echte Autonomie bei der Einteilung ihrer Zeit zur Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben haben.

Allein der Besitz einer Führungsposition reicht daher nicht aus. Die Autonomie muss echt sein und den Bedingungen entsprechen, unter denen der Mitarbeiter seine Aufgaben tatsächlich ausführt.

Ein Arbeitnehmer, der in der Praxis an feste Arbeitszeiten, einen vorgegebenen Zeitplan oder eine Organisation gebunden ist, die ihm nur begrenzte Autonomie lässt, könnte die Anwendung des Festlohns anfechten.

Für die Umsetzung jährlicher Arbeitszeitvereinbarungen auf Basis der geleisteten Arbeitstage ist ein vorheriger Tarifvertrag unerlässlich

Jahresfeste Tagesvereinbarungen müssen in einem Betriebs- oder Tarifvertrag oder, falls ein solcher nicht existiert, in einem Branchenvertrag vorgesehen sein.

Diese Vereinbarung muss insbesondere Folgendes festlegen:

• die Kategorien von Arbeitnehmern, die voraussichtlich einen Festgehaltsvertrag abschließen werden;
• der Bezugszeitraum, bestehend aus zwölf aufeinanderfolgenden Monaten;
• die Anzahl der im Paket enthaltenen Tage, maximal jedoch 218 Tage;
• die Bearbeitung von Abwesenheiten sowie von Ankünften und Abgängen während des Zeitraums;
• die Hauptmerkmale der Einzelvereinbarungen;
• die Methoden zur Bewertung und regelmäßigen Überwachung der Arbeitsbelastung;
• die Verfahren für die regelmäßige Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer;
• die Verfahren zur Ausübung des Rechts auf Trennung von der Stromversorgung.

Es ist daher ratsam, vor dem Vorschlag einer jährlichen Festarbeitszeitvereinbarung an einen Arbeitnehmer den Tarifvertrag und gegebenenfalls die im Unternehmen geltenden Vereinbarungen zu prüfen.

Die früheren Entscheidungen, mit denen die Verträge bestimmter Sektoren für ungültig erklärt wurden, erlauben es nicht mehr, allein die aktuelle Gültigkeit eines Pauschaltarifs zu bestimmen: Viele Verträge wurden seit den ersten Entscheidungen des Kassationsgerichts geändert.

Eine schriftliche, individuelle Jahresvereinbarung mit festen Tagen bleibt weiterhin erforderlich

Das Bestehen eines Tarifvertrags befreit den Arbeitgeber nicht von der Pflicht, mit dem Arbeitnehmer eine individuelle Vereinbarung abzuschließen.

Diese Vereinbarung muss schriftlich erfolgen und die Zustimmung des Mitarbeiters erfordern. Sie legt insbesondere die Anzahl der im Leistungspaket enthaltenen Tage und den anwendbaren Bezugszeitraum fest.

Die bloße Angabe der festgelegten Anzahl von Tagen auf den Gehaltsabrechnungen kann eine individuelle schriftliche Vereinbarung nicht ersetzen.

Der Arbeitgeber muss außerdem überprüfen, ob die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten den im Tarifvertrag erfassten Kategorien von Arbeitnehmern entsprechen.

Die Arbeitsbelastung muss einer effektiven und regelmäßigen Überwachung der Ausführung der jährlichen Arbeitsvereinbarung in Tagen unterliegen

Gemäß Artikel L. 3121-60 des Arbeitsgesetzbuches ist der Arbeitgeber verpflichtet, regelmäßig sicherzustellen, dass die Arbeitsbelastung des Arbeitnehmers angemessen ist und eine gute Verteilung der Arbeit über die Zeit ermöglicht.

Diese Verpflichtung beschränkt sich nicht auf das Zählen der Arbeitstage.

Das eingeführte System muss Folgendes ermöglichen:

• die Anzahl und das Datum der geleisteten Arbeitstage oder halben Arbeitstage zu erfahren;
• die tatsächliche Inanspruchnahme von Ruhetagen zu überwachen;
• um das Ausmaß und die Verteilung der Aktivität zu überwachen;
• um eine Überlastung oder eine abnormale Organisation zu erkennen;
• um die Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten zu überprüfen;
• um schnell reagieren zu können, wenn ein Problem gemeldet wird.

Eine vom Mitarbeiter ausgefüllte Erklärung kann zu dieser Überwachung beitragen, muss aber tatsächlich von der Geschäftsleitung geprüft werden. Das bloße Sammeln von Erklärungen ohne Analyse oder Eingreifen des Arbeitgebers stellt nicht unbedingt eine ausreichende Überwachung dar.

Ist eine jährliche Wartung ausreichend?

Der Arbeitgeber muss mindestens ein Vorstellungsgespräch pro Jahr organisieren, das Folgendes umfasst:

• die Arbeitsbelastung des Mitarbeiters;
• die Organisation seiner Arbeit;
• das Gleichgewicht zwischen seiner beruflichen Tätigkeit und seinem Privatleben;
• seine Vergütung.

Dieses Interview muss sich speziell mit dem Festtagevertrag befassen oder zumindest diese Problematik präzise und nachvollziehbar ansprechen.

Die jährliche Überprüfung entbindet den Arbeitgeber jedoch nicht von der Pflicht, die Situation während des restlichen Jahres zu beobachten. Bei Überlastung, übermäßigen Arbeitszeiten oder organisatorischen Schwierigkeiten muss der Arbeitgeber unverzüglich Maßnahmen ergreifen, ohne die nächste Überprüfung abzuwarten.

Der Kassationsgerichtshof verlangt daher eine effektive und regelmäßige Überwachung, um eine zeitnahe Behebung des mit einer angemessenen Dauer unvereinbaren Arbeitsaufkommens zu ermöglichen.

Ein Bericht, der eine erhebliche Arbeitsbelastung erwähnt, ohne dass Maßnahmen zur Reduzierung oder Umstrukturierung der Arbeit ergriffen werden, könnte stattdessen belegen, dass der Arbeitgeber sich der Schwierigkeit bewusst war, aber nicht darauf reagierte.

Was tun, wenn der Tarifvertrag unvollständig ist?

Seit dem Gesetz vom 8. August 2016 können bestimmte Mängel des Tarifvertrags durch ein direkt vom Arbeitgeber eingerichtetes System ausgeglichen werden.

Sofern die Vereinbarung die Verfahren zur Überwachung und Kommunikation der Arbeitsbelastung nicht ausreichend regelt, kann die individuelle Vereinbarung unter bestimmten Voraussetzungen gestärkt werden, wenn der Arbeitgeber:

• erstellt ein Dokument, aus dem die Anzahl und das Datum der geleisteten Arbeitstage oder halben Arbeitstage hervorgehen;
• stellt sicher, dass die Arbeitsbelastung mit der Einhaltung der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten vereinbar ist;
• organisiert ein jährliches Interview, in dem es um Arbeitsbelastung, Arbeitsorganisation, Work-Life-Balance und Vergütung geht.

Hinsichtlich des Rechts auf Nichterscheinen zur Arbeit müssen die entsprechenden Verfahren vom Arbeitgeber festgelegt und den betroffenen Arbeitnehmern mitgeteilt werden.

Dieser Mechanismus behebt jedoch nicht alle Unregelmäßigkeiten. Insbesondere befreit er Arbeitnehmer nicht von der Pflicht, einen Tarifvertrag zu haben, der die Anwendung eines festen Arbeitstages genehmigt, oder von einer schriftlichen individuellen Vereinbarung.

Welche Strafen drohen bei unregelmäßigen Jahresarbeitszeitplänen, basierend auf der Anzahl der geleisteten Arbeitstage?

Die Strafen hängen von der Art des Verstoßes ab.

Enthält der Tarifvertrag keine ausreichenden Garantien und sind die gesetzlichen Schutzmechanismen nicht anwendbar oder wurden sie nicht beachtet, kann der individuelle Vertrag für nichtig erklärt werden.

Ist die kollektive Regelung gültig, der Arbeitgeber kommt seinen Überwachungspflichten jedoch nicht nach, kann die Vereinbarung für den betreffenden Zeitraum gegenüber dem Arbeitnehmer für unwirksam erklärt oder für nicht durchsetzbar erklärt werden.

Der Arbeitnehmer kann dann die Anwendung der regulären Arbeitszeitberechnungsregeln geltend machen und eine Überstundenvergütung beantragen, vorausgesetzt, er legt ausreichend genaue Informationen zur Begründung seines Anspruchs vor.

Der Arbeitgeber kann auch Ansprüchen im Zusammenhang mit Ausgleichsruhezeiten, Nichteinhaltung von Ruhezeiten oder der Pflicht zur Gewährleistung der Sicherheit ausgesetzt sein.

Die Verjährungsfrist für Lohnansprüche beträgt grundsätzlich drei Jahre.

Vom Arbeitgeber durchzuführende Kontrollen zur Einhaltung der jährlichen Arbeitszeitvereinbarungen auf Grundlage der geleisteten Arbeitstage

Um die Risiken zu begrenzen, muss der Arbeitgeber insbesondere Folgendes prüfen:

1. dass die Verwendung einer Festpreisvereinbarung durch einen anwendbaren Tarifvertrag genehmigt ist;
2. dass die Vereinbarung die im Arbeitsgesetzbuch geforderten Garantien enthält;
3. dass der Mitarbeiter einer berechtigten Kategorie angehört;
4. dass er bei der Gestaltung seines Terminkalenders echte Autonomie hat;
5. dass eine individuelle schriftliche Vereinbarung abgeschlossen wurde;
6. dass die Anzahl der Arbeitstage und die Ruhezeiten tatsächlich überwacht werden;
7. dass Arbeitsbelastung und Arbeitsumfang regelmäßig überwacht werden;
8. dass ein bestimmtes jährliches Interview organisiert und dokumentiert wird;
9. dass die vom Mitarbeiter ausgelösten Warnungen zu einer konkreten Reaktion führen;
10. dass das Recht auf Trennung von der Verbindung zur Außenwelt wirksam umgesetzt wird.

Eine regelmäßige Überprüfung der jährlichen Festterminvereinbarungen und ihrer Umsetzung ermöglicht es, Unregelmäßigkeiten zu erkennen, bevor es zu Rechtsstreitigkeiten kommt.

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Artikel verfasst von Chaouki Gaddada, Partneranwalt und Leiter der Abteilung für Sozialrecht.