Contrat de travail – L’employeur doit-il payer les amendes liées aux infractions au code de la route commises par les salariés ?

Article initialement publié en 2013 – mis à jour le 2 septembre 2026

Infractions routières commises par un salarié avec un véhicule d’entreprise : qui doit payer l’amende ?

Les amendes routières des salariés sont-elles à la charge du conducteur ou de l’employeur ? La réponse dépend de la nature de l’infraction, de l’identification du conducteur et des circonstances dans lesquelles elle a été commise.Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises doivent en outre désigner le conducteur pour certaines infractions constatées automatiquement.

Le salarié est-il responsable des infractions commises avec un véhicule professionnel ?

Le principe est celui de la responsabilité personnelle du conducteur.

Aux termes de l’article L. 121-1 du Code de la route, le conducteur d’un véhicule est pénalement responsable des infractions qu’il commet dans la conduite de celui-ci.

Ainsi, lorsqu’un salarié est intercepté au volant d’un véhicule professionnel ou qu’il est identifié comme conducteur, il doit personnellement supporter :

• le paiement de l’amende ;
• le retrait de points éventuellement attaché à l’infraction ;
• les autres sanctions susceptibles d’être prononcées, notamment la suspension du permis de conduire.

Le fait que l’infraction ait été commise pendant le temps de travail, au moyen d’un véhicule appartenant à l’entreprise ou à l’occasion d’une mission professionnelle, ne transfère pas, par principe, la responsabilité pénale du salarié à l’employeur.

L’employeur doit-il désigner le salarié qui conduisait le véhicule ?

Depuis le 1er janvier 2017, l’article L. 121-6 du Code de la route impose au représentant légal d’une personne morale de désigner le conducteur ayant commis certaines infractions avec un véhicule détenu par cette personne morale.

Cette obligation concerne des infractions constatées par un appareil de contrôle automatique homologué, parmi lesquelles figurent notamment :

• les excès de vitesse ;
• le non-respect des feux rouges ou des stops ;
• l’usage d’un téléphone tenu en main ;
• le défaut de port de la ceinture de sécurité ;
• le franchissement de certaines lignes continues ;
• le non-respect des distances de sécurité ;
• la circulation sur certaines voies réservées.

Le représentant légal dispose d’un délai de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis d’infraction pour communiquer l’identité et l’adresse du conducteur.

La gestion des amendes routières des salariés suppose donc que l’entreprise soit en mesure d’identifier rapidement le conducteur de chaque véhicule

Cette désignation peut être effectuée par voie dématérialisée sur le site de l’Agence nationale de traitement automatisé des infractions ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, selon les indications figurant sur l’avis.

Une fois le salarié désigné, un nouvel avis de contravention lui est adressé. Il lui appartient alors de payer l’amende ou de la contester. Les points correspondants peuvent également être retirés de son permis de conduire.

Lorsque le représentant légal conduisait lui-même le véhicule, il doit s’auto-désigner.

L’entreprise peut-elle refuser de désigner le conducteur et payer l’amende ?

La désignation n’est pas une simple faculté laissée à l’employeur.

Le représentant légal ne peut s’en dispenser que s’il établit l’existence :

• d’un vol ;
• d’une usurpation de plaque d’immatriculation ;
• ou d’un autre événement de force majeure.

À défaut de désignation dans le délai de 45 jours, une nouvelle infraction est constituée, indépendamment de l’infraction routière initiale.

La personne morale peut alors recevoir une amende forfaitaire de 675 euros, susceptible d’être minorée ou, en l’absence de paiement dans les délais, majorée. En cas de poursuites devant le tribunal de police, le montant encouru par la personne morale peut être sensiblement plus élevé.

Le représentant légal peut également être personnellement poursuivi pour le défaut de désignation.

Il est donc déconseillé de payer directement l’avis initial sans avoir préalablement identifié et désigné le conducteur. Le paiement de l’amende initiale ne fait pas disparaître l’infraction distincte de non-désignation.

Que se passe-t-il lorsque le conducteur demeure inconnu ?

Pour certaines infractions, notamment celles visées par les articles L. 121-2 et L. 121-3 du Code de la route, le titulaire du certificat d’immatriculation ou, lorsque celui-ci est une personne morale, son représentant légal peut être déclaré pécuniairement redevable de l’amende lorsque l’auteur véritable n’est pas identifié.

Cette responsabilité pécuniaire n’équivaut pas à une condamnation pénale en qualité d’auteur de l’infraction. Elle n’entraîne notamment pas de retrait de points à l’encontre du représentant légal qui n’était pas le conducteur.

Cependant, depuis l’instauration de l’obligation de désignation, l’absence d’identification du conducteur expose parallèlement l’entreprise et son représentant légal aux sanctions attachées à la non-désignation.

La jurisprudence antérieure à 2017, selon laquelle le représentant légal pouvait être déclaré pécuniairement redevable lorsque l’auteur d’un excès de vitesse demeurait inconnu, doit donc désormais être lue à la lumière de cette obligation légale.

Amendes routières des salariés : qui doit payer ?

L’entreprise peut matériellement procéder au paiement d’une amende reçue à la suite d’une infraction commise avec un véhicule professionnel. Cette pratique est toutefois juridiquement déconseillée lorsque le salarié pouvait être identifié et désigné.

Le paiement effectué par l’employeur :

• ne régularise pas un éventuel défaut de désignation ;
• peut empêcher que l’infraction soit correctement imputée au conducteur ;
• ne permet pas automatiquement à l’entreprise de récupérer ensuite la somme auprès du salarié ;
• peut, lorsqu’il revient à prendre en charge une dette personnelle du salarié, être considéré comme un avantage soumis aux cotisations sociales.

La procédure normale consiste donc à désigner le conducteur afin que l’avis de contravention soit établi à son nom.

L’employeur peut-il obtenir le remboursement des amendes routières des salariés ?

En principe, non.

Le paiement volontaire des amendes routières des salariés par l’entreprise ne lui confère pas automatiquement un droit au remboursement.

Dans un arrêt du 17 avril 2013, la Cour de cassation a rejeté la demande d’un employeur qui souhaitait obtenir le remboursement de contraventions pour stationnement irrégulier et excès de vitesse commises par un salarié avec le véhicule professionnel mis à sa disposition.

L’employeur ne peut engager la responsabilité pécuniaire d’un salarié qu’en présence d’une faute lourde. Celle-ci suppose que le salarié ait agi avec l’intention de nuire à l’employeur.

Une simple infraction au Code de la route, même fautive, ne caractérise généralement pas une telle intention.

Par conséquent, l’employeur ne peut pas :

• pratiquer une retenue sur le salaire du salarié ;
• compenser le montant de l’amende avec des sommes dues au salarié ;
• obtenir automatiquement le remboursement sur le fondement d’une clause du contrat de travail ;
• contourner ces règles en présentant ultérieurement une demande judiciaire en remboursement.

Une clause faisant systématiquement supporter au salarié les amendes payées par l’entreprise ne permet donc pas d’écarter le principe limitant la responsabilité pécuniaire du salarié.

Le meilleur moyen d’éviter cette difficulté demeure la désignation du conducteur avant le paiement de l’avis.

Dans quels cas l’employeur peut-il devoir supporter les amendes ?

La responsabilité personnelle du conducteur connaît une nuance lorsque l’infraction a été provoquée par les instructions de l’employeur, par l’organisation du travail ou par une négligence imputable à l’entreprise.

Dans un arrêt du 20 novembre 2019, la Cour de cassation a validé la condamnation d’un employeur à rembourser à un salarié des contraventions de stationnement.

Les juges avaient notamment constaté que l’entreprise :

• n’avait pas donné d’instructions suffisamment précises sur la conduite à tenir en l’absence de place gratuite ;
• n’avait pas organisé la prise en charge des frais de stationnement nécessaires à l’activité professionnelle ;
• avait donné des consignes pouvant être comprises comme imposant de se garer uniquement sur des emplacements gratuits ;
• avait, pour l’une des infractions, négligé une obligation relevant de sa responsabilité concernant le véhicule.

L’employeur ne peut donc pas organiser le travail de manière à rendre pratiquement inévitable la commission d’infractions, puis en faire supporter les conséquences financières au salarié.

Les frais normaux nécessaires à l’activité professionnelle, tels que les frais de stationnement régulièrement exposés, doivent être distingués des amendes sanctionnant le comportement personnel du conducteur.

La suspension du permis pour une infraction commise dans la vie personnelle peut-elle justifier un licenciement ?

Lorsqu’une infraction est commise en dehors du temps et du lieu de travail, elle relève en principe de la vie personnelle du salarié.

La suspension ou l’annulation du permis qui en résulte ne peut donc pas, à elle seule, justifier un licenciement disciplinaire. L’infraction commise dans la vie personnelle ne constitue pas automatiquement un manquement du salarié à ses obligations professionnelles.

Un licenciement non disciplinaire peut néanmoins être envisagé lorsque la privation du permis empêche objectivement le salarié d’exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté.

L’employeur doit alors notamment apprécier :

• si la conduite constitue une fonction essentielle du poste ;
• la durée de la suspension du permis ;
• les conséquences concrètes de cette suspension sur le fonctionnement de l’entreprise ;
• la possibilité d’un aménagement temporaire des fonctions ;
• l’existence éventuelle d’un poste disponible ne nécessitant pas la conduite d’un véhicule ;
• les dispositions particulières de la convention collective applicable.

Dans certaines branches, notamment celle des transports routiers, des stipulations conventionnelles peuvent imposer une concertation et la recherche de solutions temporaires avant toute rupture du contrat de travail.

Le licenciement doit être motivé par l’impossibilité objective de poursuivre normalement la relation de travail et non par la volonté de sanctionner une infraction relevant de la vie personnelle.

En revanche, lorsqu’une infraction est commise pendant le temps de travail, un comportement routier dangereux ou des violations répétées des règles de sécurité peuvent, selon leur gravité, justifier une sanction disciplinaire, voire un licenciement.

Peut-on prévoir une clause relative au permis de conduire dans le contrat de travail ?

Lorsque la conduite d’un véhicule est indispensable à l’exercice des fonctions, le contrat de travail peut utilement préciser :

• que le salarié doit être titulaire d’un permis correspondant à la catégorie du véhicule utilisé ;
• qu’il doit maintenir la validité de ce permis ;
• qu’il doit informer sans délai l’employeur de toute suspension, annulation ou invalidation ;
• qu’il doit respecter le Code de la route et les règles internes d’utilisation des véhicules ;
• qu’il ne doit pas conduire lorsqu’il ne dispose plus d’un permis valide.

Une telle clause ne permet cependant pas de transformer automatiquement une infraction commise dans la vie personnelle en faute disciplinaire. Elle permet surtout d’établir que la détention du permis constitue une condition nécessaire à l’exercice des fonctions et d’imposer au salarié une obligation d’information.

Quelles précautions l’entreprise doit-elle prendre ?

Une procédure interne de traitement des amendes routières des salariés permet de respecter le délai de désignation et d’éviter les erreurs de paiement.

Pour gérer les infractions routières commises avec ses véhicules, l’entreprise doit mettre en place une procédure interne permettant :

1. d’identifier précisément le conducteur de chaque véhicule à une date et à une heure déterminées ;
2. de centraliser rapidement les avis d’infraction ;
3. de respecter le délai de 45 jours prévu pour la désignation ;
4. d’informer les salariés des conséquences de cette désignation ;
5. de distinguer les frais professionnels de stationnement des amendes ;
6. de ne pratiquer aucune retenue unilatérale sur salaire ;
7. d’organiser le traitement des suspensions ou annulations de permis ;
8. de vérifier les dispositions de la convention collective applicable.

La tenue d’un registre d’attribution des véhicules, papier ou numérique, est particulièrement importante. Sans dispositif fiable permettant d’identifier le conducteur, l’entreprise risque de supporter à la fois les conséquences de l’infraction initiale et celles du défaut de désignation.

À retenir

Le salarié identifié comme conducteur doit, en principe, payer personnellement l’amende correspondant à l’infraction qu’il a commise.

Pour les infractions constatées automatiquement visées par l’article L. 121-6 du Code de la route, le représentant légal de l’entreprise doit désigner le conducteur dans un délai de 45 jours.

L’employeur qui paie l’amende à la place du salarié ne peut généralement pas en obtenir ensuite le remboursement, sauf faute lourde caractérisée par une intention de nuire.

Enfin, lorsqu’une suspension du permis résulte d’un fait relevant de la vie personnelle, elle ne justifie pas un licenciement disciplinaire. Elle peut néanmoins conduire à un licenciement non disciplinaire lorsque la conduite est indispensable et que la privation du permis rend impossible la poursuite du contrat de travail.

En définitive, les amendes routières des salariés doivent normalement être mises à la charge du conducteur identifié, sous réserve des infractions provoquées par les instructions ou les négligences de l’employeur.

Besoin d’un accompagnement ?

La gestion des infractions routières commises avec un véhicule professionnel nécessite de concilier les règles du Code de la route, le droit disciplinaire et les principes encadrant la responsabilité pécuniaire des salariés.

Le département droit social d’ARST Avocats accompagne les entreprises dans la mise en place de procédures de gestion des véhicules professionnels, la rédaction des clauses contractuelles et notes de service relatives au permis de conduire, ainsi que dans le traitement des conséquences d’une suspension ou d’une annulation du permis d’un salarié.

Pour examiner une situation particulière ou sécuriser les pratiques de votre entreprise, vous pouvez contacter notre cabinet.