Wie viel kostet eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitgeber im Jahr 2026?

Mindestabfindung, erhöhter Arbeitgeberbeitrag auf 40 %, mögliche Sozialversicherungsbeiträge und Verhandlungskosten: Seit dem 1. Januar 2026 müssen Arbeitgeber die Gesamtkosten einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung genauer prüfen. Die Abfindung allein reicht daher nicht aus, um die Kosten der einvernehmlichen Aufhebung für das Unternehmen zu beziffern.

Eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung ermöglicht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich zu regeln. Sie bietet bekannte Vorteile: Es ist keine Kündigungsgrundangabe erforderlich, die Austrittsbedingungen können verhandelt werden, und in der Regel besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitslosengeld.

Es ist jedoch weder kostenlos noch risikofrei. Die Kosten sind im Jahr 2026 sogar deutlich gestiegen. Der spezifische Arbeitgeberbeitrag für den Teil der Vergütung, der nicht der Bemessungsgrundlage der Sozialversicherung unterliegt, stieg von 30 % auf 40 %.

Diese Erhöhung bedeutet nicht, dass jede einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitgeber automatisch „die Abfindung plus 40 %“ kostet. Die Grundlage für den Beitrag, der gegebenenfalls sozialversicherungspflichtige Betrag und die Bedingungen der Verhandlung müssen in jedem Einzelfall geprüft werden.

1. Wie berechnet man die Mindestabfindung bei einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung?

Der Arbeitnehmer muss eine bestimmte Abfindung erhalten. Deren Höhe ist frei verhandelbar, darf aber nicht unter dem geltenden Mindestbetrag liegen.

Dieser Mindestbetrag entspricht je nach Sachlage der gesetzlichen Abfindung oder dem im anwendbaren Tarifvertrag festgelegten günstigeren Betrag. Daher ist es wichtig, sich nicht allein auf die Berechnung im Arbeitsgesetzbuch zu verlassen: Der Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung, der Arbeitsvertrag oder in manchen Fällen die übliche Praxis können eine höhere Abfindung vorsehen.

Grundsätzlich berechnet sich die gesetzliche Abfindung auf Grundlage des Referenzgehalts und der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

– ein Viertel eines Monatsgehalts pro Dienstjahr bis zu zehn Jahren;

– ein Drittel eines Monatsgehalts pro Dienstjahr über zehn Jahre hinaus.

Das Referenzgehalt wird nach der für den Arbeitnehmer günstigsten Formel ermittelt, wobei insbesondere der monatliche Durchschnitt der letzten zwölf Monate oder ein Drittel der letzten drei Monate sowie jährliche oder außerordentliche Boni anteilig berücksichtigt werden.

Die Dienstjahre müssen zum Zeitpunkt des Vertragsendes und nicht zum Datum der Vertragsunterzeichnung berechnet werden. Bei unvollständigen Dienstjahren wird die Abfindung anteilig nach den vollen Monaten berechnet.

Der Online-Arbeitsgesetzbuch-Simulator kann eine erste Kostenschätzung für eine ausgehandelte Aufhebungsvereinbarung liefern. Er ersetzt jedoch nicht die Notwendigkeit, den Tarifvertrag und die konkreten Details der Vergütung des Arbeitnehmers zu prüfen. Der Tarifvertrag muss sorgfältig geprüft werden: Er kann eine günstigere Abfindung vorsehen, deren Anwendung nicht immer allein anhand der im Vertrag enthaltenen allgemeinen Formel eindeutig ist.

2. Mindestentschädigung und ausgehandelte Entschädigung: Zwei Beträge, die bei den Kosten einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber im Jahr 2026 zu unterscheiden sind

Die Mindestabfindung stellt eine Untergrenze dar, ist aber kein fester Betrag für eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine höhere Abfindung vereinbaren, die oft als „übergesetzliche“ oder „übervertragliche“ Abfindung bezeichnet wird.

Diese Nahrungsergänzung kann unter anderem von folgenden Faktoren abhängen:

– die Initiative für die Pause;

– die Dienstjahre und die Verantwortungsebene des Mitarbeiters;

– Umstände, die der Verhandlung vorausgingen;

– das Vorliegen einer Streitigkeit oder eines Rechtsstreitrisikos;

– die Dauer, für die der Mitarbeiter auf der Gehaltsliste bleibt;

– gegenseitige Zugeständnisse, die im Rahmen einer umfassenderen Verhandlung erzielt wurden.

Die ausgehandelte Summe sollte daher niemals festgelegt werden, ohne zuvor die sozialversicherungs- und steuerlichen Auswirkungen zu prüfen. Eine Erhöhung der Vergütung um 10.000 € bedeutet nicht zwangsläufig zusätzliche Kosten in Höhe von maximal 10.000 € für das Unternehmen.

Es ist wichtig, die Abfindung von anderen bei Ausscheiden fälligen Zahlungen zu unterscheiden: Gehalt des Vormonats, Auszahlung nicht genommener Urlaubstage, verdiente Boni, Zahlungen aus Wettbewerbsverboten oder Nachzahlungen. Für diese Beträge gelten eigene Regelungen, und sie müssen in das Budget für den Austritt einbezogen werden.

3. Der spezifische Arbeitgeberbeitrag wird im Jahr 2026 auf 40 % erhöht

Seit dem 1. Januar 2026 beträgt der Arbeitgeberbeitrag 40 % (vorher 30 %). Dieser neue Satz gilt für Abfindungszahlungen bei einvernehmlichen Vertragsauflösungen, deren Vertragsende nach dem 1. Januar 2026 liegt, unabhängig vom Datum der Unterzeichnung oder Genehmigung der Vereinbarung.

Dieser Beitrag ist in ArtikelL. 137-12 des Sozialversicherungsgesetzes. Er bezieht sich auf den Teil der vereinbarten Abfindung, der nicht der Bemessungsgrundlage der Sozialversicherungsbeiträge unterliegt. Er ist vom Arbeitgeber zu entrichten, auch wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Altersrente hat.

Der Anstieg ist erheblich. Bei einer sozialversicherungsbeitragsfreien Bemessungsgrundlage von 20.000 €:

– Der Beitrag belief sich auf 6.000 Euro zu einem Satz von 30%;

– es entspricht nun 8.000 Euro zu einem Zinssatz von 40%;

Die durch die Reform entstehenden Mehrkosten belaufen sich daher auf 2.000 Euro.

Die Reform verteuert einvernehmliche Aufhebungen unmittelbar. Sie stellt jedoch nicht per se den Wert von einvernehmlichen Kündigungen infrage: Dieser muss im Lichte der Kosten und Risiken alternativer Lösungen bewertet werden.

Dieser Anstieg muss nun von Beginn der Verhandlungen an berücksichtigt werden, da er die Kosten der vereinbarten Beendigung, die vom Arbeitgeber zu tragen sind, direkt verändert.

4. Wie lassen sich die Kosten der einvernehmlichen Beendigung und die Grundlage für den 40%igen Beitrag ermitteln?

Der Beitrag gilt nicht pauschal für alle an den Arbeitnehmer gezahlten Beträge. Seine Grundlage entspricht dem Teil der vereinbarten Abfindung, der von der Bemessungsgrundlage der Sozialversicherungsbeiträge ausgenommen ist.

Die Befreiung von Sozialversicherungsbeiträgen wird im Jahr 2026 neu geregelt. Übersteigt die Vergütung den gesetzlichen oder vertraglichen Mindestbetrag, wird der steuerfreie Anteil insbesondere unter Berücksichtigung des von der Einkommensteuer befreiten Anteils bis zu einer Höchstgrenze von dem Zweifachen des jährlichen Sozialversicherungsbeitrags, d. h. 96.120 Euro im Jahr 2026, ermittelt.

Der nicht befreite Teil unterliegt den Sozialversicherungsbeiträgen gemäß den geltenden Bestimmungen. Der Allgemeine Sozialbeitrag (CSG) und der Beitrag zur Tilgung der Sozialschuld (CRDS) sind ebenfalls an eigene Grenzen gebunden. Erreicht die Entschädigung schließlich das Zehnfache der jährlichen Sozialversicherungsbeitragsbemessungsgrenze, also 480.600 € im Jahr 2026, so sind ab dem ersten Euro Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten.

Daraus folgt, dass für eine zuverlässige Berechnung mindestens drei Kompartimente unterschieden werden müssen:

1. der von den Sozialversicherungsbeiträgen befreite Teil, der dem Arbeitgeberbeitrag von 40 % unterliegt;
2. der Teil, der möglicherweise Sozialversicherungsbeiträgen unterliegt;
3. Die übrigen bei Vertragsbeendigung zu zahlenden Beträge unterliegen eigenen spezifischen Bestimmungen.

Die Situation des Arbeitnehmers hinsichtlich Altersvorsorge, Einkommensteuer, Sozialversicherungsbeiträgen (CSG) und Sozialversicherungsbeiträgen (CRDS) muss ebenfalls geprüft werden. Dies bestimmt den tatsächlich vom Arbeitnehmer erhaltenen Betrag und kann somit die Verhandlungsbedingungen beeinflussen.

5. Drei Beispiele für die Kosten einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber im Jahr 2026

Die folgenden Beispiele sind bewusst vereinfacht. Sie gehen davon aus, dass die gesamte angegebene Zulage nicht in die Bemessungsgrundlage der Sozialversicherungsbeiträge einfließt und somit dem Arbeitgeberbeitrag von 40 % unterliegt. Bezahlter Urlaub, Boni, ausstehende Löhne oder Beratungsgebühren werden nicht berücksichtigt.

Beispiele für die Berechnung der Kosten einer einvernehmlichen Beendigung im Jahr 2026

Beispiel 1: Entschädigung von 5.000 Euro

– an den Arbeitnehmer gezahlte Entschädigung: 5.000 Euro;

– Arbeitgeberbeitrag von 40 %: 2.000 Euro;

– Mindestgesamtkosten für den Arbeitgeber: 7.000 Euro.

Bei dem bisherigen Zinssatz von 30 % hätten die Kosten 6.500 Euro betragen. Die Erhöhung bis 2026 führt zu Mehrkosten von 500 Euro.

Beispiel 2: Entschädigung von 20.000 Euro

– an den Arbeitnehmer gezahlte Entschädigung: 20.000 Euro;

– Arbeitgeberbeitrag von 40 %: 8.000 Euro;

– Mindestgesamtkosten für den Arbeitgeber: 28.000 Euro.

Die Mehrkosten im Vergleich zum 30%-Satz belaufen sich auf 2.000 Euro.

Beispiel 3: Entschädigung von 50.000 Euro

– an den Arbeitnehmer gezahlte Entschädigung: 50.000 Euro;

– Arbeitgeberbeitrag von 40 %: 20.000 Euro;

– Mindestgesamtkosten für den Arbeitgeber: 70.000 Euro.

Die durch die Erhöhung von 30% auf 40% entstehenden Mehrkosten belaufen sich auf 5.000 Euro.

Diese Simulationen veranschaulichen eine einfache Formel, wenn die Vergütung vollständig von Beiträgen befreit ist: Unter der Annahme, dass die Vergütung vollständig von Sozialversicherungsbeiträgen befreit ist: Kosten der Vergütung für den Arbeitgeber = gezahlte Vergütung × 1,40.

Diese Formel sollte jedoch nicht mechanisch angewendet werden, wenn nur ein Teil der Vergütung steuerfrei ist oder wenn dem Arbeitnehmer andere Beträge gezahlt werden.

6. Können die Kosten einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber mit den Kosten einer Kündigung verglichen werden?

Die höheren Kosten einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung könnten Arbeitgeber dazu veranlassen, die Vorteile dieser Methode gegenüber einer Kündigung zu hinterfragen. Der Vergleich darf sich jedoch nicht allein auf die Höhe der Abfindung beschränken.

Eine Kündigung setzt einen triftigen und schwerwiegenden Grund sowie die Einhaltung eines bestimmten Verfahrens voraus. Je nach Kündigungsgrund kann dem Arbeitnehmer eine Abfindung, eine Entschädigung für die Kündigungsfrist oder eine Entschädigung anstelle der Kündigungsfrist sowie weitere Zahlungen zustehen. Das Unternehmen ist zudem dem Risiko einer Klage vor dem Arbeitsgericht ausgesetzt.

Eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung setzt hingegen die freie Zustimmung beider Parteien voraus. Sie ermöglicht häufig die Festlegung eines vereinbarten Austrittsdatums und der Austrittsbedingungen, ohne dass eine gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Allerdings schließt sie nicht alle Streitigkeiten aus, insbesondere wenn die Zustimmung des Arbeitnehmers angezweifelt wird oder die Vereinbarung in einem strittigen Kontext zustande kam.

Der richtige Ansatz bei einem Schiedsverfahren besteht daher im Vergleich:

– die unmittelbaren Kosten jeder Lösung;

– die Kosten für die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses während des Verfahrens und gegebenenfalls während der Kündigungsfrist;

– der Betrag, der zur Erzielung einer Einigung gefordert wird;

– die Stärke des Grundes, der möglicherweise eine Entlassung rechtfertigen könnte;

– das Risiko und die absehbaren Kosten eines Rechtsstreits;

– die betrieblichen Folgen des Abfahrtsplans.

Eine ausgehandelte Aufhebungsvereinbarung ist zwar kurzfristig teurer, kann aber wirtschaftlich sinnvoll sein, wenn sie den Austritt sichert und organisiert. Umgekehrt sollte sie nicht dazu missbraucht werden, um jeden Preis ein nicht ausreichend analysiertes Management- oder Rechtsproblem aus dem Weg zu räumen.

7. In welchen Situationen verändert die Erhöhung im Jahr 2026 tatsächlich die Arbitragemöglichkeiten?

Die Auswirkungen der Reform sind begrenzt, wenn die Vergütung niedrig ist. Sie werden deutlich spürbarer für Mitarbeiter mit langjähriger Betriebszugehörigkeit, hohem Gehalt oder starker Verhandlungsmacht.

Dies muss insbesondere erwartet werden:

– wenn es bei einer ausgehandelten Trennung um mehrere zehntausend Euro geht;

– wenn ein Unternehmen mehrere individuelle Kündigungen innerhalb kurzer Zeit erwägt;

– wenn der Verhandlungsbetrag als Bruttobetrag berechnet wurde, der dem Arbeitnehmer gezahlt wird, ohne Berücksichtigung der Kosten des Arbeitgebers;

– wenn eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses kurz vor dem Renteneintritt angestrebt wird;

– wenn mehrere Arten der Beendigung rechtlich denkbar sind;

– wenn der Abgang Teil einer umfassenderen Umstrukturierung des Unternehmens ist.

Bei zehn einvernehmlichen Kündigungen mit jeweils einer steuerfreien Abfindung von 20.000 € beläuft sich der Arbeitgeberbeitrag nun auf 80.000 €, verglichen mit 60.000 € nach dem vorherigen Satz. Allein die Satzänderung verursacht somit zusätzliche Kosten in Höhe von 20.000 €.

Des Weiteren dürfen mehrere einvernehmliche Kündigungen nicht dazu genutzt werden, die für Massenentlassungen oder kollektive einvernehmliche Kündigungen geltenden Regeln zu umgehen. Kontext und Zweck der Maßnahme müssen vor Einleitung individueller Verhandlungen geprüft werden.

8. Welche Vorsichtsmaßnahmen sollten vor dem Vorschlagen oder Annehmen einer ausgehandelten Aufhebungsvereinbarung getroffen werden?

Bevor der Arbeitgeber einen Vorschlag unterbreitet, sollte er eine vollständige Simulation durchführen und eine Verhandlungsstrategie festlegen.

Insbesondere ist Folgendes erforderlich:

1. sich vergewissern, dass der Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag hat und dass die individuell ausgehandelte Kündigung rechtlich zulässig ist;
2. Die Mindestvergütung ist anhand des Tarifvertrags zu ermitteln;
3. Berechnung der sozialversicherungsrechtlichen und steuerlichen Behandlung der vorgesehenen Entschädigung;
4. den 40%igen Arbeitgeberbeitrag in das Gesamtbudget einbeziehen;
5. Inventarisierung aller anderen zum Abreisedatum fälligen Beträge;
6. potenzielle Streitigkeiten und Risiken vor dem Arbeitsgericht analysieren;
7. die Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers und die Nachvollziehbarkeit der Verhandlung wahren;
8. die Interviews, die Widerrufsfrist und das Genehmigungsverfahren respektieren;
9. Zugeständnisse, die zur Beilegung eines anderen Rechtsstreits bestimmt sind, sowie die Zweckmäßigkeit einer Vergleichsvereinbarung gegebenenfalls gesondert zu prüfen;
10. Prüfen Sie die konkrete Situation der geschützten Mitarbeiter, für die eine behördliche Genehmigung erforderlich ist.

Nach Unterzeichnung des Vertrags hat jede Partei eine 15-tägige Widerrufsfrist. Der Genehmigungsantrag kann erst nach Ablauf dieser Frist eingereicht werden. Die Verwaltung hat anschließend 15 Werktage Zeit, den Antrag zu bearbeiten; erfolgt keine Reaktion, gilt dies als Genehmigung. Der im Vertrag festgelegte Kündigungstermin darf nicht vor dem Tag nach der Genehmigung liegen.

Wollen die Parteien zudem eine separate Streitigkeit hinsichtlich der Erfüllung des Arbeitsvertrags beilegen, sollte die Möglichkeit einer gesonderten Vergleichsvereinbarung erwogen werden. Ein nach der Genehmigung der ausgehandelten Aufhebungsvereinbarung erzielter Vergleich darf jedoch nicht dazu führen, dass die Kündigung selbst unstreitig wird.

Die Aufhebungsvereinbarung sollte nicht übereilt unterzeichnet werden. Ein Fehler hinsichtlich der Mindestabfindung kann ihre Genehmigung verhindern oder die Kündigung gefährden. Auch Druck auf den Arbeitnehmer, Betrug oder eine fehlerhafte Einwilligung können zu ihrer Ungültigkeit führen.

Die Kosten sollten im Voraus eingeplant werden, anstatt sie erst nach Vertragsabschluss zu entdecken

Auch im Jahr 2026 bleibt eine ausgehandelte Aufhebungsvereinbarung ein nützliches Instrument für eine einvernehmliche Trennung. Die Erhöhung des Arbeitgeberbeitrags auf 40 % erfordert jedoch, dass die gesamten Arbeitgeberkosten und nicht nur die dem Arbeitnehmer angebotene Abfindung berücksichtigt werden.

Die Ermittlung der Kosten der einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss daher jedem quantifizierten Angebot an den Arbeitnehmer vorausgehen.

Jede Transaktion erfordert drei Analysen: die Berechnung der Mindestabfindung, die genaue Ermittlung ihrer sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen und die Bewertung der mit der Verhandlung verbundenen rechtlichen Risiken. Dies ermöglicht eine präzise Ermittlung der Kosten der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber.

Die Abteilung für Sozialrecht von ARST Avocats unterstützt Unternehmen bei der Einschätzung der Kosten einer einvernehmlichen Beendigung, der Festlegung ihrer Verhandlungsstrategie und der Sicherung des Verfahrens bis zu dessen Genehmigung.

Nützliche Referenzen

– Artikel L. 137-12 des Sozialversicherungsgesetzes.

– Artikel L. 1237-11 bis L. 1237-16 des Arbeitsgesetzbuches.

– Artikel R. 1234-1 bis R. 1234-5 des Arbeitsgesetzbuches.

– Offizielles Bulletin der Sozialversicherung, Abschnitt „Abfindung“.

– Urssaf, „Entschädigung bei einvernehmlichen Beendigungen“.

– Service-public.fr, „Wie berechnet man die konkrete Abfindung bei einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung?“.

– Digitaler Arbeitscode, Simulator für Abfindungszahlungen.