Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit: Verfahren, Versetzung und Entschädigung

Eine Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit kann nur nach Vorlage eines Gutachtens des Betriebsarztes und, sofern in diesem Gutachten nicht ausdrücklich etwas anderes vorgesehen ist, nach einer ernsthaften und fairen Suche nach einer anderen Tätigkeit erfolgen.

Der Arbeitgeber muss eine Reihe von Schritten befolgen: Analyse des ärztlichen Gutachtens, gegebenenfalls Konsultation des Betriebsarztes, Suche nach einer geeigneten Stelle, Konsultation des Sozial- und Wirtschaftsausschusses, Benachrichtigung des Arbeitnehmers und anschließende Einleitung des Kündigungsverfahrens.

Ein Fehler im Umfang der Versetzung, bei der Konsultation des CSE, bei der Einhaltung der einmonatigen Frist oder bei der Abfassung des Kündigungsschreibens kann das Unternehmen einem Arbeitsrechtsstreit aussetzen.

Was versteht man unter Arbeitsunfähigkeit?

Arbeitsunfähigkeit entspricht der medizinisch festgestellten Unmöglichkeit für einen Arbeitnehmer, seine Tätigkeit auszuüben, wenn keine Anpassung, Modifizierung oder Umgestaltung dieser Tätigkeit möglich ist.

Es kann sein:

• nicht berufsbedingt, wenn sie auf eine Krankheit oder einen Unfall zurückzuführen ist, der nicht mit der Arbeit in Zusammenhang steht;
• von beruflicher Natur, wenn sie die Folge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit ist.

Diese Unterscheidung ist wichtig, da sie Auswirkungen auf die dem Arbeitnehmer zustehende Entschädigung, das anwendbare Schutzsystem und die Folgen eines möglichen Verstoßes seitens des Arbeitgebers hat.

Geschäftsunfähigkeit sollte nicht verwechselt werden mit:

• eine vom behandelnden Arzt verordnete Krankmeldung;
• eine von der Krankenversicherung anerkannte Behinderung;
• eine dauerhafte Behinderung infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit;
• fachliche Unzulänglichkeit;
• eine einfache Schwierigkeit für den Mitarbeiter bei der Ausübung seiner Tätigkeit.

Die Anerkennung einer Behinderung durch die Sozialversicherung führt nicht automatisch zur Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers. Umgekehrt kann ein Arbeitsmediziner einen Arbeitnehmer auch dann für arbeitsunfähig erklären, wenn keine Behinderung anerkannt wurde.

Auch Fragen im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und Behinderungen fallen in unseren Tätigkeitsbereich im Sozialrecht.

Wer kann einen Mitarbeiter für arbeitsunfähig erklären?

Nur der Betriebsarzt kann einen Mitarbeiter für seine Stelle als ungeeignet erklären.

Weder der behandelnde Arzt noch der medizinische Berater der Krankenkasse noch der Arbeitgeber können ihn ersetzen.

Vor Abgabe ihres Gutachtens muss der Arbeitsmediziner insbesondere Folgendes beachten:

• mindestens eine ärztliche Untersuchung des Arbeitnehmers durchführen;
• eine Studie zu dieser Position durchführen oder durchführen lassen;
• eine Studie über die Arbeitsbedingungen im Betrieb durchzuführen oder durchführen zu lassen;
• Geben Sie das Datum an, an dem das Firmenprofil aktualisiert wurde;
• mit dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber die Möglichkeiten der Anpassung, Umgestaltung oder Änderung der Stelle bzw. der Arbeitszeit zu besprechen.

Eine zweite ärztliche Untersuchung kann bei Bedarf veranlasst werden. Diese muss dann innerhalb von höchstens fünfzehn Tagen nach der ersten Untersuchung erfolgen.

Das System für die Mitteilung der Ungeeignetheit ist in Artikel L. 4624-4 des Arbeitsgesetzbuches.

Was sollte die Mitteilung über die Ungeeignetheit enthalten?

Die Mitteilung über die Arbeitsunfähigkeit muss die schriftlichen Schlussfolgerungen des Betriebsarztes sowie Hinweise auf eine mögliche Versetzung des Arbeitnehmers enthalten.

Er kann insbesondere Folgendes spezifizieren:

• die Fähigkeit des Mitarbeiters, bestimmte Aufgaben auszuführen;
• die zu beachtenden Einschränkungen;
• die möglichen Arrangements;
• die Möglichkeit, eine Teilzeitstelle zu bekleiden;
• die Fähigkeit, Schulungen zu absolvieren, die den Mitarbeiter auf eine geeignete Position vorbereiten;
• die Bedingungen, unter denen eine Versetzung in Betracht gezogen werden könnte.

Der Arbeitgeber muss die gesamte Mitteilung sorgfältig lesen, nicht nur deren Schluss.

Sind die vorgeschlagenen Änderungen unklar oder schwer mit den bestehenden Arbeitsanforderungen vereinbar, wird empfohlen, den Betriebsarzt schriftlich zu konsultieren. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Vorschläge des Arztes zu prüfen und, falls er sie ablehnt, dem Arbeitnehmer und dem Betriebsarzt die Gründe dafür gemäß Artikel L. 4624-6 des französischen Arbeitsgesetzbuches.

Kann die Feststellung der Untauglichkeit angefochten werden?

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können die medizinischen Aspekte, die die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit, die Vorschläge, die schriftlichen Schlussfolgerungen oder die vom Betriebsarzt erteilten Anweisungen begründen, anfechten.

Die Berufung muss innerhalb von fünfzehn Tagen nach Zustellung der Mitteilung beim Arbeitsgericht eingelegt werden

Das Arbeitsgericht entscheidet nach dem beschleunigten Verfahren in der Sache und kann eine Untersuchung dem Arbeitsarzt übertragen.

Angesichts der besonders kurzen Frist muss der Arbeitgeber die Mitteilung unverzüglich nach deren Eingang prüfen. Das Vorliegen eines Rechtsmittels darf nicht dazu führen, dass andere Verfahrensfristen, insbesondere solche im Zusammenhang mit der Wiederaufnahme der Gehaltszahlungen, vernachlässigt werden.

Eine zusammenfassende Darstellung des Verfahrens wird auch auf der dem Thema Geschäftsunfähigkeit gewidmeten Seite von Service-Public.fr.

Ist der Arbeitgeber immer verpflichtet, eine Versetzung anzustreben?

Prinzipiell ja.

Wird ein Mitarbeiter für arbeitsunfähig erklärt, muss der Arbeitgeber eine andere, seinen Fähigkeiten entsprechende Stelle suchen. Diese Verpflichtung gilt sowohl bei nicht berufsbedingter Arbeitsunfähigkeit als auch bei Arbeitsunfähigkeit infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit.

Bei nichtberuflicher Arbeitsunfähigkeit ergibt sich die Verpflichtung zur Versetzung des Arbeitnehmers insbesondere aus Artikel L. 1226-2 des französischen Arbeitsgesetzbuchs. Bei beruflicher Arbeitsunfähigkeit ist sie in Artikel L. 1226-10 geregelt.

Eine Versetzung sollte nach Erhalt der Mitteilung über die Arbeitsunfähigkeit angestrebt werden. Vor dieser Mitteilung unternommene Schritte können zwar Aufschluss über die Situation geben, reichen aber nicht unbedingt aus, um die Erfüllung der rechtlichen Verpflichtung nachzuweisen.

Welche Eigenschaften sollte die Stelle für die Umstrukturierung aufweisen?

Die vorgeschlagene Stelle sollte so gut wie möglich mit der bisherigen Tätigkeit vergleichbar sein.

Es muss so sein:

• den Fähigkeiten des Mitarbeiters entsprechend;
• im Einklang mit den Schlussfolgerungen des Arbeitsmediziners;
• tatsächlich verfügbar;
• ausreichend präzise, ​​um dem Mitarbeiter eine Entscheidung zu ermöglichen;
• gegebenenfalls durch Versetzung, Umstrukturierung, Anpassung oder Umwandlung einer bestehenden Stelle zu erreichen;
• gegebenenfalls vereinbar mit einer Anpassung der Arbeitszeiten.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine für das Unternehmen nutzlose Stelle zu schaffen oder den Vertrag eines anderen Arbeitnehmers zu ändern, um eine Stelle freizumachen.

Er muss die möglichen Anpassungen jedoch konkret prüfen. Die bloße Konsultation der Liste offener Stellen ohne Analyse ihrer potenziellen Umgestaltung reicht möglicherweise nicht aus.

Eine Einarbeitung kann auch dann erforderlich sein, wenn sie dem Mitarbeiter die Übernahme einer verfügbaren Stelle ermöglicht. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, eine Erstausbildung anzubieten, die zu einer völlig anderen Tätigkeit führt.

In welchem ​​Rahmen sollte die Umstrukturierung angestrebt werden?

Die Suche sollte sich zunächst auf alle Niederlassungen des Unternehmens konzentrieren.

Gehört das Unternehmen zu einer Unternehmensgruppe, so muss dies auch auf die in Frankreich ansässigen Konzerngesellschaften ausgedehnt werden, deren Organisation, Tätigkeit oder Betriebsstätte die Versetzung des gesamten oder eines Teils des Personals ermöglichen.

Der Begriff der Unternehmensgruppe ist in den Bestimmungen des Handelsgesetzbuches definiert, auf das das Arbeitsgesetzbuch Bezug nimmt. Der Arbeitgeber muss daher die unter die Regelung fallenden Unternehmen genau identifizieren und darf seine Suche nicht auf das Unternehmen beschränken, das den Arbeitnehmer beschäftigt.

Es wird empfohlen, Folgendes aufzubewahren:

• Anfragen, die an die Niederlassungen oder Unternehmen der Gruppe gerichtet sind;
• ihre Antworten;
• Personalakten;
• Listen der verfügbaren Stellen;
• Stellenbeschreibungen;
• die Gründe, warum bestimmte Stellen ausgeschlossen wurden;
• Austausch mit dem Betriebsarzt;
• die an den Mitarbeiter gerichteten Vorschläge.

Die Beweislast hinsichtlich der Ernsthaftigkeit und Fairness der Versetzungssuche liegt beim Arbeitgeber.

In welchen Fällen ist der Arbeitgeber von der Versetzungspflicht ausgenommen?

Der Arbeitgeber ist von der Pflicht zur Versetzung befreit, wenn in der Mitteilung über die Ungeeignetheit ausdrücklich Folgendes angegeben ist:

• „Jede Fortsetzung der Beschäftigung des Arbeitnehmers wäre für seine Gesundheit äußerst nachteilig.“
• oder „der Gesundheitszustand des Mitarbeiters lässt eine Versetzung auf eine andere Stelle nicht zu“.

Diese rechtlichen Formulierungen sind von der einfachen Aussage zu unterscheiden, dass der Mitarbeiter „für alle Positionen im Unternehmen ungeeignet“ sei.

Diese letzte Formel befreit den Arbeitgeber nicht unbedingt von der Pflicht, nach einer Versetzungsmöglichkeit zu suchen, insbesondere wenn eine Anpassung, eine Positionsumwandlung oder eine Suche innerhalb des Konzerns weiterhin möglich ist.

Liegt eine eindeutig formulierte gesetzliche Ausnahme vor, kann der Arbeitgeber das Kündigungsverfahren einleiten, ohne nach einer geeigneten alternativen Stelle suchen zu müssen. Er muss jedoch sicherstellen, dass die Ausnahme die Weiterbeschäftigung oder Versetzung auf eine beliebige Stelleund nicht nur auf die vorherige Stelle.

Sollte der Betriebsrat konsultiert werden?

Wenn der Arbeitgeber eine Versetzung vornehmen muss, muss der Sozial- und Wirtschaftsausschuss konsultiert werden, bevor dem Arbeitnehmer eine Stelle vorgeschlagen wird.

Diese Konsultation ist sowohl bei beruflicher als auch bei nichtberuflicher Arbeitsunfähigkeit erforderlich, vorausgesetzt, das Unternehmen verfügt über einen CSE (Sozial- und Wirtschaftsausschuss).

Der Ausschuss muss ausreichende Informationen erhalten, um eine sinnvolle Stellungnahme abgeben zu können, darunter:

• die Mitteilung über die Ungeeignetheit;
• die Schlussfolgerungen des Arbeitsmediziners;
• die Merkmale der zuvor innegehabten Position;
• die Einschränkungen und Fähigkeiten des Mitarbeiters;
• die durchgeführten Forschungen;
• die identifizierten Positionen;
• die geplanten Vorkehrungen;
• die Gründe, warum bestimmte Positionen nicht angeboten werden können.

Die Stellungnahme des CSE ist für den Arbeitgeber nicht bindend, die Konsultation muss jedoch aufrichtig sein und zum geeigneten Zeitpunkt erfolgen.

Wenn der Betriebsarzt den Arbeitgeber mittels einer der beiden gesetzlichen Mitteilungen ausdrücklich von der Suche nach einer Versetzung befreit hat, ist eine Konsultation mit dem CSE nicht erforderlich, da keine Suche oder kein Vorschlag zur Versetzung erfolgen muss.

Kann ein Mitarbeiter eine Versetzungsstelle ablehnen?

Dem/Der Mitarbeiter/in steht es weiterhin frei, die ihm/ihr angebotene Stelle abzulehnen.

Seine Weigerung stellt an sich kein Fehlverhalten dar und sollte nicht dazu führen, dass die Entlassung als Disziplinarmaßnahme eingestuft wird.

Wenn der Arbeitgeber ein faires Stellenangebot gemacht hat:

• den Fähigkeiten des Mitarbeiters entsprechend;
• so vergleichbar wie möglich mit der vorherigen Tätigkeit;
• im Einklang mit den Empfehlungen des Arbeitsmediziners;
• und die im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Bedingungen einzuhalten,

Seine Verpflichtung, eine alternative Beschäftigung zu finden, gilt als erfüllt.

Diese Regelung ist im Artikel L. 1226-12 des Arbeitsgesetzbuches für die Erwerbsunfähigkeit ausdrücklich vorgesehen

Wenn der Vorschlag die rechtlichen Kriterien nicht erfüllt oder andere eindeutig kompatible Stellen verfügbar sind, führt die Ablehnung durch den Arbeitnehmer nicht automatisch zur Entlassung.

Wenn die vorgeschlagene Stelle eine Änderung des Arbeitsvertrags mit sich bringt – Reduzierung der Vergütung, Änderung der Qualifikation, wesentliche Änderung der Arbeitszeit oder Mobilität, die über die vertraglichen Grenzen hinausgeht – ist die Zustimmung des Arbeitnehmers unerlässlich.

Wann kann eine Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen werden?

Der Arbeitgeber kann das Kündigungsverfahren einleiten, wenn er Folgendes begründen kann:

• die Unmöglichkeit, dem Arbeitnehmer eine mit seinen Fähigkeiten vereinbare Stelle anzubieten;
• die Ablehnung einer unter den gesetzlichen Bedingungen angebotenen Stelle durch den Arbeitnehmer;
• oder eine ausdrückliche Erklärung des Betriebsarztes, die ihn von der Pflicht zur Versetzung befreit.

Kann keine Versetzung angeboten werden, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich über die Gründe informieren, die eine Versetzung verhindern.

Diese Informationen müssen vor Einleitung des Kündigungsverfahrens bereitgestellt werden. Sie sind nicht mit dem Kündigungsschreiben zu verwechseln.

Bei einem Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag muss der Arbeitgeber dann das Verfahren für eine Kündigung aus persönlichen Gründen einhalten:

1. den Mitarbeiter zu einem ersten Vorstellungsgespräch einladen;
2. Bitte halten Sie den Zeitraum zwischen der Vorladung und dem Interview ein;
3. das Vorgespräch führen;
4. Die Kündigung innerhalb der gesetzlichen Fristen mitteilen;
5. Übergabe der Vertragsabschlussdokumente.

Im Kündigungsschreiben müssen die Arbeitsunfähigkeit und der Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsvertrags verhindert, angegeben werden: Unmöglichkeit einer Versetzung, Ablehnung eines geeigneten Angebots oder ausdrückliche Befreiung aufgrund eines ärztlichen Gutachtens.

Team für Sozial- und Arbeitsrecht unterstützt Arbeitgeber bei der Vorbereitung und Sicherstellung jedes einzelnen dieser Schritte.

Was geschieht, wenn der Mitarbeiter innerhalb eines Monats weder versetzt noch entlassen wird?

Im ersten Monat nach der ärztlichen Untersuchung, die zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit geführt hat, ist der Arbeitgeber grundsätzlich nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer Lohn zu zahlen, es sei denn, es liegen günstigere vertragliche Bestimmungen oder besondere Umstände vor.

Wird der Arbeitnehmer hingegen am Ende dieses einmonatigen Zeitraums weder versetzt noch entlassen, muss der Arbeitgeber die Zahlung des Gehalts für die zuvor ausgeübte Tätigkeit wieder aufnehmen.

Bei nichtberuflicher Arbeitsunfähigkeit ist diese Verpflichtung in Artikel L. 1226-4 des französischen Arbeitsgesetzbuches. Eine entsprechende Verpflichtung besteht auch für berufliche Arbeitsunfähigkeit.

Die Wiederaufnahme der Gehaltszahlungen ist auch dann notwendig, wenn:

• Der Arbeitnehmer leistet keine Arbeit;
• Er wurde für jede Beschäftigung als ungeeignet erklärt;
• Die Suche nach einer neuen Einsatzmöglichkeit geht weiter;
• Gegen die Feststellung der Ungeeignetheit ist ein Einspruch anhängig;
• Das Entlassungsverfahren wurde eingeleitet, ist aber noch nicht abgeschlossen.

Die einmonatige Frist wird durch die Vorladung zum Vorgespräch nicht unterbrochen. Daher ist es unerlässlich, unverzüglich nach Erhalt der Mitteilung über die Ungeeignetheit einen Zeitplan festzulegen.

Muss der Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist einhalten?

Ein wegen Arbeitsunfähigkeit gekündigter Arbeitnehmer unterliegt keiner Kündigungsfrist. Der Vertrag endet mit dem Datum der Kündigungsmitteilung.

Die finanziellen Folgen unterscheiden sich jedoch je nach Ursache der Arbeitsunfähigkeit.

Arbeitsunfähigkeit nicht berufsbedingten Ursprungs

Der Arbeitnehmer erhält, sofern in einem Tarifvertrag keine günstigeren Bestimmungen vorgesehen sind:

• die gesetzliche oder vertragliche Abfindung;
• die Entschädigung anstelle des bezahlten Urlaubs;
• Löhne und sonstige bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ausstehende Beträge.

Er erhält keine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist. Die theoretische Dauer der Kündigungsfrist wird jedoch bei der Ermittlung der Betriebszugehörigkeit zur Berechnung der gesetzlichen Abfindung berücksichtigt.

Berufsunfähigkeit

Wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit zurückzuführen ist, hat der Arbeitnehmer vorbehaltlich der gesetzlichen Voraussetzungen Anspruch auf:

• eine besondere Abfindung in Höhe des Doppelten der gesetzlichen Abfindung, es sei denn, die vertraglich vereinbarte Abfindung ist günstiger;
• einer Entschädigung in Höhe der Kündigungsentschädigung;
• der Entschädigung anstelle des bezahlten Urlaubs;
• der übrigen noch ausstehenden Beträge.

Dieses System ist insbesondere in Artikel L. 1226-14 des Arbeitsgesetzbuches vorgesehen .

Die Einstufung der Erwerbsunfähigkeit hängt nicht allein von der Entscheidung der Krankenkasse ab. Die Schutzregelung kann greifen, wenn die Erwerbsunfähigkeit zumindest teilweise berufsbedingt ist und der Arbeitgeber diese Ursache zum Zeitpunkt der Kündigung kannte.

Eine genaue Analyse der dem Arbeitgeber bekannten Krankenakte, der Krankmeldungen, der Unfall- oder Berufskrankheitsmeldungen sowie des Schriftverkehrs mit dem Arbeitnehmer ist daher vor der endgültigen Abrechnung erforderlich.

Das Informationsblatt von Service-Public.fr zur Abfindung bei Arbeitsunfähigkeit erläutert auch die Hauptunterschiede zwischen beruflicher und nichtberuflicher Arbeitsunfähigkeit.

Welche Folgen hat ein unregelmäßiges Vorgehen?

Die Konsequenzen hängen von der konkret festgestellten Zuwiderhandlung ab.

Eine Kündigung kann als unbegründet gelten, wenn der Arbeitgeber:

• hat keine ernsthafte Suche nach Versetzungsmöglichkeiten durchgeführt;
• hat den Umfang seiner Forschung fälschlicherweise eingeschränkt;
• Die Empfehlungen des Betriebsarztes wurden nicht berücksichtigt;
• hat die CSE nicht konsultiert, obwohl diese Konsultation obligatorisch war;
• bot eine eindeutig unvereinbare Position an;
• Die unternommenen Schritte können nicht nachgewiesen werden.

Wenn die Arbeitsunfähigkeit berufsbedingt ist, kann die Nichteinhaltung der Versetzungsregeln die Anwendung der im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen spezifischen Entschädigungsregelung zur Folge haben.

Eine Entlassung kann auch dann unwirksam sein, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf rechtswidrigen Handlungen, insbesondere auf moralischer Belästigung oder Diskriminierung, beruht.

Schließlich kann der Arbeitnehmer, wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einen früheren Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Sicherheitsverpflichtung zurückzuführen ist, eine gesonderte Klage auf Entschädigung für den erlittenen Schaden erheben, ohne dass ein Verstoß gegen die Sicherheitsverpflichtung automatisch zur Nichtigkeit der Entlassung führt.

Kann Arbeitsunfähigkeit die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags ermöglichen?

Die vom Betriebsarzt festgestellte Arbeitsunfähigkeit kann die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags rechtfertigen, wenn eine Versetzung nicht möglich ist.

Der Arbeitgeber muss dann:

• die Ungeeignetheitsmitteilung analysieren;
• eine Versetzung beantragen, sofern keine ausdrückliche Ausnahme vorliegt;
• Konsultieren Sie das CSE, wenn diese Konsultation erforderlich ist;
• Den Mitarbeiter über die Gründe informieren, die eine Versetzung verhindern;
• die einmonatige Frist für die Wiederaufnahme der Gehaltszahlungen respektieren;
• Die vorzeitige Beendigung des befristeten Vertrags ist klar mitzuteilen.

Die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags aufgrund von Arbeitsunfähigkeit stellt keine Kündigung dar. Daher findet das Kündigungsverfahren aus persönlichen Gründen, insbesondere das Vorgespräch, keine Anwendung.

Die Höhe der Entschädigung hängt davon ab, ob die Arbeitsunfähigkeit arbeitsbedingt ist oder nicht.

Die zwölf Prüfungen, die vor einer Entlassung wegen Arbeitsunfähigkeit durchgeführt werden müssen

Vor der Kündigungsmitteilung muss der Arbeitgeber Folgendes überprüfen:

1. Datum und offensichtliche Rechtmäßigkeit der Mitteilung über die Ungeeignetheit;
2. der mögliche Ablauf der fünfzehntägigen Frist zur Anfechtung der Entscheidung;
3. die berufliche oder nichtberufliche Ursache der Arbeitsunfähigkeit;
4. die Fähigkeiten, Einschränkungen und Empfehlungen des Arbeitsmediziners;
5. das Vorliegen einer ausdrücklichen Ausnahme von der Versetzungspflicht;
6. der genaue Umfang der Forschung innerhalb des Unternehmens und der Gruppe;
7. die Möglichkeiten zur Anpassung, Modifizierung oder Transformation von Positionen;
8. Konsultation mit dem CSE, wenn dies verpflichtend ist;
9. die Übereinstimmung und Richtigkeit der an den Mitarbeiter gerichteten Vorschläge;
10. Nachweise aus Forschung und Austausch mit dem Arbeitsmediziner;
11. Schriftliche Benachrichtigung des Mitarbeiters im Falle der Unmöglichkeit einer Versetzung;
12. unter Einhaltung der einmonatigen Frist und der genauen Berechnung der Entschädigung.

Unterstützung der ARST Avocats

Eine Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit birgt ein erhebliches Risiko von Rechtsstreitigkeiten, insbesondere wenn die Suche nach einer alternativen Beschäftigung, der Umfang der Unternehmensgruppe, die Konsultation des CSE oder der berufliche Ursprung der Arbeitsunfähigkeit zur Sprache kommen.

Unser Team unterstützt Arbeitgeber in folgenden Bereichen:

• die Meinung des Arbeitsmediziners analysieren;
• den Umfang der Umstrukturierung festlegen;
• die Unternehmen der Gruppe sinnvoll befragen;
• Vorbereitung auf die Konsultation des CSE;
• Entwurf der Umstrukturierungsvorschläge;
• um die Folgen einer Weigerung eines Mitarbeiters zu beurteilen;
• das Entlassungsverfahren organisieren;
• die Entschädigung berechnen;
• um Nachweise über die unternommenen Schritte zu erbringen;
• um das Unternehmen vor dem Arbeitsgericht zu verteidigen.

Diese Unterstützung vereint, wenn nötig, die Expertise der Kanzlei im Sozialrecht, Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht.

Artikel verfasst von Chaouki Gaddada, Partneranwältin mit Spezialisierung auf Sozialrecht.

Häufig gestellte Fragen zur Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit

Kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer unmittelbar nach der Mitteilung der Arbeitsunfähigkeit entlassen?

Nur wenn die Mitteilung eine der gesetzlichen Klauseln enthält, die den Arbeitgeber ausdrücklich von der Suche nach einer geeigneten Stelle befreit. In allen anderen Fällen muss der Arbeitgeber nach einer vergleichbaren Stelle suchen und den Betriebsrat konsultieren, bevor er einen Vorschlag unterbreitet.

Kann die Geschäftsunfähigkeit vom behandelnden Arzt festgestellt werden?

Nein. Nur der Betriebsarzt kann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausstellen.

Wie viel Zeit hat der Arbeitgeber, den Arbeitnehmer zu entlassen?

Es gibt keine formale Höchstfrist für eine Kündigung. Jedoch muss der Arbeitgeber einen Monat nach der Untersuchung, die zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit führte, die Gehaltszahlungen wieder aufnehmen, sofern der Arbeitnehmer weder versetzt noch gekündigt wird.

Kann ein Mitarbeiter seine Versetzung ablehnen?

Ja. Eine Ablehnung stellt an sich kein Fehlverhalten dar. Sie kann dem Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit geben, ein Kündigungsverfahren einzuleiten, wenn das Angebot den gesetzlichen Anforderungen entsprach.

Muss der Betriebsrat immer konsultiert werden?

Der Betriebsrat (CSE) muss konsultiert werden, wenn eine Versetzungssuche verpflichtend ist. Diese Konsultation ist nicht erforderlich, wenn der Betriebsarzt den Arbeitgeber ausdrücklich von der Versetzungssuche befreit.

Berechtigt eine Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit zum Bezug von Arbeitslosengeld?

Ja. Sofern die allgemeinen Voraussetzungen für eine Entschädigung erfüllt sind, kann ein wegen Arbeitsunfähigkeit entlassener Arbeitnehmer Anspruch auf die Wiedereingliederungsbeihilfe haben.

Sollten Sie aufgrund von Arbeitsunfähigkeit von einer Kündigung bedroht sein, kontaktieren Sie uns bitte.