Beendigung des Arbeitsvertrags wegen Arbeitsunfähigkeit: Verfahren und Entschädigung

Beendigung des Arbeitsvertrags wegen Arbeitsunfähigkeit ist nur nach Vorlage eines Gutachtens des Betriebsarztes und, sofern in diesem Gutachten nicht ausdrücklich darauf verzichtet wird, nach ernsthafter Suche nach einer anderen Tätigkeit möglich.

Der Arbeitgeber muss ein bestimmtes Verfahren einhalten, das sich je nachdem, ob die Arbeitsunfähigkeit arbeitsbedingt ist oder nicht, geringfügig unterscheidet. Ein Fehler bei der Suche nach einer alternativen Beschäftigung, der Anhörung des Betriebsrats oder der Kündigungsmitteilung kann das Unternehmen vor dem Arbeitsgericht in Bedrängnis bringen.

Wie wird die Dienstuntauglichkeit festgestellt?

Die Arbeitsunfähigkeit kann nur vom Betriebsarzt festgestellt werden. Sie ist nicht zu verwechseln mit:

• eine vom behandelnden Arzt verordnete Krankmeldung;
• eine von der Sozialversicherung anerkannte Behinderung;
• eine dauerhafte Behinderung infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit;
• eine einfache Schwierigkeit für den Mitarbeiter bei der Ausübung seiner Tätigkeit.

Gemäß Artikel L.4624-4 des Arbeitsgesetzbucheskann der Betriebsarzt einen Arbeitnehmer nur dann für arbeitsunfähig erklären, wenn er die erforderlichen Untersuchungen und Verfahren durchgeführt und festgestellt hat, dass keine Anpassung, Modifizierung oder Umgestaltung der Stelle möglich ist.

Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung enthält die schriftlichen Schlussfolgerungen des Betriebsarztes sowie Hinweise zur Versetzung des Arbeitnehmers.

Er kann insbesondere Folgendes festlegen:

• Der Mitarbeiter könnte eine Stelle bekleiden, die bestimmten Beschränkungen unterliegt;
• Sein Gesundheitszustand erlaubt eine Ausbildung, die ihn auf eine geeignete Position vorbereitet;
• Eine Fortsetzung der Beschäftigung wäre für seine Gesundheit äußerst nachteilig;
• Sein Gesundheitszustand schließt eine Versetzung auf eine andere Stelle aus.

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können die Entscheidung innerhalb von fünfzehn Tagen vor dem Arbeitsgericht anfechten.

Führt die Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Arbeitsunfähigkeit immer zu einer Versetzung?

Grundsätzlich muss der Arbeitgeber nach einer anderen Stelle suchen, die den Fähigkeiten des Arbeitnehmers entspricht.

Diese Verpflichtung gilt sowohl für Arbeitsunfähigkeit nicht berufsbedingter Ursache, die unter Artikel L.1226-2 des Arbeitsgesetzbuches, als auch für Arbeitsunfähigkeit infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit.

Die angebotene Position muss folgende sein:

• so vergleichbar wie möglich mit der zuvor ausgeübten Tätigkeit;
• im Einklang mit den Schlussfolgerungen und Empfehlungen des Arbeitsmediziners;
• angepasst an die Fähigkeiten des Mitarbeiters;
• gegebenenfalls durch Versetzungen, Anpassungen, Umstrukturierungen oder Transformationen der Stellen oder eine Anpassung der Arbeitszeit.

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine nicht existierende Stelle zu schaffen. Er muss jedoch ernsthaft die Möglichkeiten der Anpassung bestehender Positionen prüfen.

Die Suche muss sich auf verfügbare Stellen innerhalb des Unternehmens konzentrieren und, falls das Unternehmen zu einer Unternehmensgruppe gehört, auf die in Frankreich ansässigen Unternehmen der Gruppe, deren Organisation, Tätigkeit oder Standort die Versetzung der gesamten oder eines Teils der Belegschaft ermöglichen.

In welchen Fällen ist der Arbeitgeber von der Versetzungspflicht ausgenommen?

Der Arbeitgeber kann von der Pflicht zur Versetzung befreit sein, wenn der Betriebsarzt in seinem Gutachten ausdrücklich eine der folgenden Aussagen trifft:

• „Jede Fortsetzung der Beschäftigung des Arbeitnehmers wäre für seine Gesundheit äußerst nachteilig.“
• „Der Gesundheitszustand des Mitarbeiters lässt eine Versetzung auf eine andere Stelle nicht zu.“.

Diese konkreten Bedingungen müssen in der Mitteilung ausdrücklich genannt werden. Ein bloßer Hinweis auf die Ungeeignetheit für alle Positionen innerhalb des Unternehmens sollte nicht automatisch als Verzicht auf eine Versetzung ausgelegt werden.

Abgesehen von diesen beiden Szenarien muss der Arbeitgeber eine effektive und individuelle Suche durchführen, selbst wenn die Möglichkeiten sehr begrenzt erscheinen.

Sollte der Betriebsrat bei der Versetzung eines als arbeitsunfähig eingestuften Mitarbeiters konsultiert werden?

Wenn eine Suche nach einer Versetzungsmöglichkeit durchgeführt werden soll, muss der Sozial- und Wirtschaftsausschuss konsultiert werden, bevor dem Mitarbeiter Versetzungsvorschläge unterbreitet werden.

Diese Konsultation betrifft sowohl berufliche als auch nichtberufliche Arbeitsunfähigkeit.

Der Betriebsrat muss über ausreichende Informationen verfügen, um eine sinnvolle Stellungnahme abgeben zu können, einschließlich:

• die Mitteilung über die Ungeeignetheit;
• den Anweisungen des Betriebsarztes;
• die Merkmale der bekleideten Position;
• die durchgeführten Forschungen;
• die verfügbaren Stellen und die Gründe, warum einige Stellen nicht infrage kamen.

Die Stellungnahme des Betriebsrats ist für den Arbeitgeber nicht bindend. Fehlt diese jedoch, sofern sie zwingend erforderlich ist, kann dies Auswirkungen auf die Rechtmäßigkeit oder Berechtigung der Kündigung haben.

Wenn der Arbeitgeber ausdrücklich von der Suche nach einer alternativen Beschäftigung durch den Betriebsarzt befreit ist, muss die Notwendigkeit einer Konsultation mit dem CSE im Lichte des genauen Wortlauts des Gutachtens und der einschlägigen Rechtsprechung beurteilt werden.

Kann ein Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsvertrags wegen Arbeitsunfähigkeit eine Versetzungsstelle ablehnen?

Dem Mitarbeiter steht es weiterhin frei, die vorgeschlagene Stelle abzulehnen.

Eine Ablehnung stellt nicht zwangsläufig ein Fehlverhalten dar. Sie berechtigt den Arbeitgeber jedoch, eine Kündigung in Erwägung zu ziehen, wenn das Angebot:

• ist mit der Meinung des Arbeitsmediziners vereinbar;
• entspricht den Fähigkeiten des Mitarbeiters;
• wurde nach einer gründlichen Suche formuliert;
• Beachtet, soweit zutreffend, die Empfehlungen in Bezug auf Arbeitszeit und Arbeitsbedingungen.

Falls die vorgeschlagene Stelle eine Änderung des Arbeitsvertrags erfordert, ist die Zustimmung des Arbeitnehmers unerlässlich.

Nach einer Ablehnung muss der Arbeitgeber prüfen, ob andere geeignete Optionen zur Verfügung stehen. Er kann seine Verpflichtung nicht als erfüllt betrachten, wenn eine andere Versetzungslösung weiterhin möglich ist.

Die Verpflichtung gilt als erfüllt, wenn der Arbeitgeber eine Stelle fair angeboten hat, die den gesetzlichen Kriterien und den Anweisungen des Betriebsarztes, insbesondere gemäß Artikel L.1226-12 des Arbeitsgesetzbuches.

Wann ist die Beendigung eines Arbeitsvertrags wegen Arbeitsunfähigkeit möglich?

Der Arbeitgeber kann das Kündigungsverfahren einleiten, wenn er dies rechtfertigen kann:

• die Unmöglichkeit, eine passende Stelle anzubieten;
• die Ablehnung einer unter den gesetzlichen Bedingungen angebotenen Stelle durch den Arbeitnehmer;
• oder eine der beiden Bescheinigungen des Betriebsarztes, die ihn von der Pflicht zur Versetzung befreien.

Ist eine Versetzung nicht möglich, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Einleitung der Kündigung schriftlich über die Gründe hierfür informieren. Diese Verpflichtung ist in Artikel L.1226-2-1 des französischen Arbeitsgesetzbuchs.

Bei einem Arbeitnehmer mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag muss der Arbeitgeber dann das Verfahren für eine Kündigung aus persönlichen Gründen einhalten:

1. Vorladung zu einem Vorgespräch;
2. Interviewformat;
3. Begründete Kündigungsmitteilung.

Im Schreiben muss die Ungeeignetheit und der Grund, warum eine Fortsetzung des Vertrags unmöglich ist, erläutert werden: Unmöglichkeit einer Versetzung, Ablehnung der vorgeschlagenen Stelle oder Befreiung aufgrund ärztlicher Empfehlung.

Ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gehaltszahlungen nach einem Monat wieder aufzunehmen?

Ja. Wird der Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach der ärztlichen Untersuchung, die zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit geführt hat, weder versetzt noch entlassen, muss der Arbeitgeber die Zahlung des Gehalts für die zuvor ausgeübte Tätigkeit wieder aufnehmen.

Diese Verpflichtung gilt auch dann, wenn:

• Der Mitarbeiter erbringt keine Arbeit mehr;
• Er wurde für jede Beschäftigung als ungeeignet erklärt;
• Die Suche nach einer neuen Einsatzmöglichkeit geht weiter;
• Das Entlassungsverfahren ist noch nicht abgeschlossen.

Bei nicht berufsbedingter Arbeitsunfähigkeit beruht diese Regelung auf Artikel L.1226-4 des französischen Arbeitsgesetzbuches. Eine entsprechende Regelung gilt für Arbeitsunfähigkeit berufsbedingten Ursprungs.

Der Arbeitgeber muss daher schnellstmöglich die Suche, die Konsultation mit dem CSE und das mögliche Kündigungsverfahren organisieren.

Muss ein wegen Arbeitsunfähigkeit entlassener Mitarbeiter eine Kündigungsfrist einhalten?

Nein. Der Vertrag endet mit dem Datum der Kündigungsmitteilung. Es gibt keine Kündigungsfrist.

Die finanziellen Folgen unterscheiden sich jedoch je nach Ursache der Arbeitsunfähigkeit.

Arbeitsunfähigkeit nicht berufsbedingten Ursprungs

Der Arbeitnehmer erhält, sofern in einem Tarifvertrag keine günstigeren Bestimmungen vorgesehen sind:

• die gesetzliche oder vertragliche Abfindung;
• die Entschädigung anstelle des bezahlten Urlaubs;
• die übrigen zum Zeitpunkt der Kündigung noch fälligen Beträge.

Er erhält keine Abfindung anstelle der Kündigungsfrist, da diese in diesem Fall rechtlich nicht existiert und nicht gearbeitet wurde. Die theoretische Dauer der Kündigungsfrist wird jedoch bei der Berechnung der Abfindung berücksichtigt.

Berufsunfähigkeit

Wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit zurückzuführen ist, hat der Arbeitnehmer vorbehaltlich der gesetzlichen Voraussetzungen Anspruch auf:

• eine besondere Abfindung in Höhe des Doppelten der gesetzlichen Abfindung, sofern keine günstigere vertragliche Regelung besteht;
• einer Entschädigung in Höhe der Entschädigung anstelle der Kündigungsfrist;
• der Entschädigung anstelle des bezahlten Urlaubs.

Diese Regeln ergeben sich insbesondere aus Artikel L.1226-14 des Arbeitsgesetzbuches.

Daher muss vor der endgültigen Abrechnung genau geklärt werden, ob die Arbeitsunfähigkeit arbeitsbedingt ist oder nicht.

Sollte im Schreiben die Kompetenzbewertung, die Validierung erworbener Berufserfahrung (VAE) oder Schulungen erwähnt werden?

Der alte Artikel aus dem Jahr 2013 sah eine Verpflichtung vor, den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben über die Möglichkeit zu informieren, während eines Zeitraums, der der Kündigungsfrist entspricht, eine Kompetenzbewertung, eine Anerkennung erworbener Erfahrung oder eine Schulung zu beantragen.

Diese Lösung war an das frühere individuelle Recht auf Weiterbildung gekoppelt. Der DIF wurde zum 1. Januar 2015 durch das persönliche Weiterbildungskonto ersetzt.

Daher stellt diese Erklärung als solche keine zwingende Angabe mehr im Kündigungsschreiben wegen Arbeitsunfähigkeit dar.

Der Arbeitnehmer behält die in seinem persönlichen Weiterbildungskonto registrierten Rechte, deren Nutzung jedoch nun den spezifischen Bestimmungen des CPF (Personal Training Account) unterliegt. Der Artikel muss daher die Abschnitte streichen, die auf dem Urteil vom 25. September 2013 beruhen.

Ebenso muss die Behauptung zurückgewiesen werden, dass das Weglassen eines Details „notwendigerweise“ Schaden verursachen würde. Die Rechtsprechung verlangt im Allgemeinen, dass der Arbeitnehmer das Vorliegen und das Ausmaß des behaupteten Schadens nachweist.

Ist für die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags aufgrund von Arbeitsunfähigkeit ein vorheriges Gespräch erforderlich?

Die vom Betriebsarzt festgestellte Arbeitsunfähigkeit kann die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags rechtfertigen, wenn eine Versetzung nicht möglich ist.

Die Verpflichtungen im Zusammenhang mit der Suche nach einer alternativen Beschäftigung und der Wiederaufnahme der Gehaltszahlung nach einem Monat gelten auch für Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen.

Die vorzeitige Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags aufgrund von Arbeitsunfähigkeit stellt jedoch keine Kündigung dar. Daher finden das Kündigungsverfahren aus persönlichen Gründen und das Vorgespräch grundsätzlich keine Anwendung.

Der Arbeitgeber muss jedoch:

• einen gültigen Dienstuntauglichkeitsnachweis besitzen;
• eine Versetzung beantragen, sofern keine ausdrückliche Ausnahme vorliegt;
• Konsultieren Sie das CSE, wenn diese Konsultation erforderlich ist;
• Den Mitarbeiter über die Gründe informieren, die eine Versetzung verhindern;
• Die vorzeitige Beendigung des befristeten Vertrags ist klar mitzuteilen.

Die Kündigung berechtigt den Arbeitnehmer zu einer Entschädigung, deren Höhe davon abhängt, ob die Arbeitsunfähigkeit arbeitsbedingt ist oder nicht. Die anwendbaren Bestimmungen sind insbesondere in Artikel L.1226-4-3 des französischen Arbeitsgesetzbuchs (Code de la labore).

Punkte, die vor einer Kündigung des Arbeitsvertrags aufgrund von Arbeitsunfähigkeit zu prüfen sind

Vor Beendigung eines Arbeitsvertrags wegen Arbeitsunfähigkeitmuss der Arbeitgeber insbesondere Folgendes überprüfen:

1. die Ordnungsmäßigkeit und das Datum der Mitteilung über die Ungeeignetheit;
2. seinen beruflichen oder nicht-beruflichen Ursprung;
3. die spezifischen Anweisungen des Betriebsarztes;
4. die mögliche Existenz einer Ausnahme von der Versetzungspflicht;
5. den Umfang der Forschung innerhalb des Unternehmens und der Gruppe;
6. die Möglichkeiten zur Anpassung oder Transformation von Positionen;
7. Konsultation mit dem CSE, falls erforderlich;
8. Nachweise über die durchgeführten Forschungsarbeiten und Vorschläge;
9. Schriftliche Benachrichtigung des Mitarbeiters im Falle der Unmöglichkeit einer Versetzung;
10. der einmonatige Zeitraum, der zur Wiederaufnahme der Gehaltszahlungen führt;
11. das für unbefristete oder befristete Verträge geltende Verfahren;
12. die genaue Berechnung der Abfindung.

Unterstützung durch die Abteilung für Arbeitsrecht von ARST Avocats

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Arbeitsunfähigkeit birgt ein erhebliches Rechtsstreitrisiko, insbesondere wenn die Suche nach einer anderen Beschäftigung oder die Konsultation des CSE umstritten ist.

Die Abteilung für Sozialrecht von ARST Avocats unterstützt Arbeitgeber bei der Analyse medizinischer Gutachten, der Festlegung des Umfangs der Versetzung, der Konsultation des CSE, der Durchführung des Verfahrens und der Berechnung der Entschädigung.

Eine Voranalyse hilft dabei, die Beendigung des Arbeitsvertrags wegen Arbeitsunfähigkeit und die notwendigen Informationen zu sammeln, um die Einhaltung der Pflichten des Arbeitgebers nachzuweisen.

Artikel verfasst von Chaouki Gaddada