Emploi des seniors : la négociation que 9 entreprises sur 10 ignorent encore

Depuis le 26 octobre 2025, les entreprises de 300 salariés et plus dotées de sections syndicales ont l’obligation de négocier sur l’emploi des seniors. Une obligation encore largement méconnue — et pourtant assortie, depuis la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, d’un malus direct sur les cotisations patronales d’assurance vieillesse en cas de manquement. Voici ce qu’il faut savoir pour ne pas se faire surprendre.

Une obligation de négocier passée sous les radars

La loi relative au dialogue social et à l’emploi des seniors a créé un nouveau thème de négociation collective obligatoire. Sont concernées les entreprises d’au moins 300 salariés au sein desquelles une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont constituées.

Cette négociation doit intervenir :

• tous les 3 ans, à défaut d’accord de méthode ;
• tous les 4 ans au maximum, si un accord de méthode en fixe la périodicité et les thèmes.

Elle doit obligatoirement porter sur :

• le recrutement des salariés seniors ;
• leur maintien dans l’emploi ;
• l’aménagement des fins de carrière, notamment les modalités de retraite progressive ou de temps partiel ;
• la transmission des compétences au sein de l’entreprise.

Les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas soumises à cette obligation, mais peuvent engager volontairement une démarche similaire — un choix qui peut s’avérer stratégique en matière de marque employeur et d’anticipation des départs en retraite.

Le préalable obligatoire : un diagnostic chiffré

Aucune négociation ne peut s’ouvrir sans un diagnostic préalable. Ce diagnostic doit reposer sur des indicateurs pertinents et chiffrés, qui peuvent s’appuyer sur les données déjà disponibles dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Il doit couvrir la situation propre de l’entreprise sur chacun des quatre thèmes de négociation : recrutement, maintien en emploi, fins de carrière et transmission des compétences.

En pratique, ce diagnostic n’est pas une simple formalité : c’est la pièce que l’administration et les organisations syndicales pourront exiger pour vérifier que la négociation a été menée de bonne foi, et c’est également l’élément qui viendra étayer le dossier de l’entreprise en cas de contrôle sur le malus.

Le risque financier : un malus sur les cotisations vieillesse

C’est le point le moins connu — et le plus coûteux. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 instaure une sanction financière pour les entreprises qui :

• n’ouvrent pas la négociation sur l’emploi, le travail et les conditions de travail des salariés seniors ; ou
• n’ont pas d’accord, et n’ont pas non plus mis en place, à défaut, un plan d’action annuel en faveur de l’emploi des seniors.

Ce malus prend la forme d’une majoration des cotisations patronales dues au titre de l’assurance vieillesse et de l’assurance veuvage, prélevée directement par l’Urssaf. Son montant sera fixé par décret, en fonction :

• des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors ;
• des motifs de la défaillance, sur la base de critères que l’administration devra rendre publics.

Autrement dit : une entreprise qui n’a engagé aucune démarche, sans justification, s’expose à un malus plus lourd qu’une entreprise ayant tenté une négociation restée infructueuse mais documentée. Le diagnostic préalable et la traçabilité de la démarche deviennent donc, de fait, des éléments de défense.

Ce que les dirigeants et directions RH doivent faire maintenant

Pour une entreprise entrant dans le champ de l’obligation, quatre actions doivent être engagées sans attendre le décret fixant le montant du malus :

1. Vérifier son périmètre d’application : effectif de 300 salariés et plus, présence de sections syndicales représentatives, date du dernier accord ou de la dernière négociation sur ce thème.
2. Réaliser le diagnostic préalable, en mobilisant les données déjà disponibles dans la BDESE plutôt que de repartir de zéro.
3. Ouvrir ou formaliser la négociation, ou, à défaut d’accord avec les organisations syndicales, adopter un plan d’action annuel répondant aux quatre thèmes légaux.
4. Conserver les preuves de la démarche (invitations à négocier, comptes rendus, diagnostic, plan d’action) : ce sont ces éléments qui permettront de limiter, voire d’éviter, le malus en cas de contrôle.

Pourquoi agir avant la publication du décret

Le montant du malus n’est pas encore connu : il sera fixé par décret et modulé selon la situation de chaque entreprise. Mais l’obligation de négocier, elle, s’applique déjà. Attendre la publication du décret pour agir revient à prendre le risque de se retrouver, au moment du contrôle, sans diagnostic ni négociation engagée — c’est-à-dire dans la situation la moins favorable pour discuter du montant de la sanction.

ARTS Avocats accompagne les directions RH et les dirigeants dans la sécurisation de cette négociation obligatoire : cadrage du diagnostic préalable, rédaction ou revue de l’accord ou du plan d’action, mise en conformité avant contrôle. N’hésitez pas à nous consulter pour faire le point sur votre situation.

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Article écrit par Olivier Paquereau