Procédure collective de l’employeur : quels droits pour les salariés ?

Lorsqu’une entreprise est placée en sauvegarde, en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire, les salariés bénéficient d’une protection particulière. Leurs contrats de travail ne sont pas automatiquement rompus et le paiement de leurs salaires peut, sous certaines conditions, être garanti par l’AGS.

La procédure collective peut néanmoins entraîner une réorganisation, une cession de l’entreprise ou des licenciements économiques. Le salarié doit alors connaître le rôle des différents intervenants, vérifier les sommes qui lui sont dues et respecter les délais applicables en cas de contestation.

Que devient le contrat de travail ? Qui paie les salaires impayés ? Quelles sommes sont garanties par l’AGS en 2026 ? Que se passe-t-il en cas de reprise ou de liquidation judiciaire ?

Qu’est-ce qu’une procédure collective ?

Une procédure collective est ouverte lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés économiques ou financières nécessitant l’intervention du tribunal.

Selon la situation de l’entreprise, il peut s’agir :

• d’une procédure de sauvegarde, lorsque l’entreprise n’est pas encore en cessation des paiements mais rencontre des difficultés qu’elle ne peut surmonter seule ;
• d’un redressement judiciaire, lorsque l’entreprise est en cessation des paiements mais qu’un redressement demeure envisageable ;
• d’une liquidation judiciaire, lorsque l’entreprise est en cessation des paiements et que son redressement apparaît manifestement impossible.

L’ouverture de la procédure entraîne la désignation de différents intervenants : administrateur judiciaire, mandataire judiciaire ou liquidateur, juge-commissaire et représentant des salariés.

La situation des salariés dépend ensuite de la procédure ouverte, de la poursuite ou non de l’activité, de l’existence d’un projet de restructuration et d’une éventuelle cession de l’entreprise.

L’ouverture d’une procédure collective rompt-elle les contrats de travail ?

Non. L’ouverture d’une sauvegarde, d’un redressement judiciaire ou d’une liquidation judiciaire n’entraîne pas, par elle-même, la rupture des contrats de travail.

En principe, les contrats se poursuivent aux conditions antérieures :

• fonctions et qualification ;
• rémunération ;
• ancienneté ;
• durée du travail ;
• avantages contractuels ;
• congés payés acquis.

Le salarié doit donc continuer à exécuter son contrat tant qu’il n’a pas été régulièrement rompu ou transféré.

En redressement judiciaire, l’activité est généralement poursuivie pendant une période d’observation afin d’évaluer les possibilités de redressement ou de cession.

En liquidation judiciaire, la poursuite de l’activité peut exceptionnellement être autorisée pour une durée limitée. À défaut, des licenciements économiques sont généralement engagés rapidement.

Les salariés doivent-ils déclarer leurs créances ?

Contrairement aux créanciers ordinaires, les salariés n’ont pas à adresser eux-mêmes une déclaration de créance au mandataire judiciaire.

Le mandataire judiciaire établit un relevé des créances salariales à partir :

• des documents remis par l’employeur ;
• des bulletins de paie ;
• du contrat de travail et de ses avenants ;
• des informations communiquées par le salarié ;
• des vérifications réalisées avec le représentant des salariés.

Le relevé peut comprendre notamment :

• les salaires impayés ;
• les heures supplémentaires ;
• les primes et commissions ;
• les indemnités de congés payés ;
• les remboursements de frais professionnels ;
• les indemnités de préavis ;
• les indemnités de licenciement ;
• certaines sommes dues en exécution d’une décision de justice.

L’absence de déclaration individuelle ne dispense pas le salarié d’être vigilant. Il doit vérifier que toutes ses créances ont été correctement identifiées et calculées.

Il est donc recommandé de conserver :

• le contrat de travail et ses avenants ;
• les bulletins de salaire ;
• les relevés d’heures ;
• les objectifs et documents relatifs à la rémunération variable ;
• les justificatifs de primes et de frais ;
• les courriels portant sur la rémunération ;
• les décisions de justice éventuellement obtenues ;
• les documents relatifs à la rupture du contrat.

Qu’est-ce que le superprivilège des salaires ?

Certaines créances salariales bénéficient d’un superprivilège leur permettant d’être payées en priorité sur la plupart des autres créances.

Ce superprivilège ne couvre toutefois pas sans limite toutes les sommes susceptibles d’être dues au salarié. Son application dépend notamment de la nature et de la période de naissance de la créance.

Lorsque l’entreprise ne dispose pas des fonds nécessaires pour payer les créances salariales, le régime de garantie des salaires peut intervenir.

Quel est le rôle de l’AGS ?

L’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés, ou AGS, garantit sous certaines conditions le paiement des sommes dues aux salariés lorsqu’une entreprise fait l’objet d’une procédure collective.

Son intervention est prévue par les articles L. 3253-6 et suivants du Code du travail.

L’AGS ne verse pas directement les sommes au salarié. La procédure est normalement la suivante :

1. Le mandataire judiciaire vérifie les créances salariales.
2. Il établit un relevé des créances.
3. Lorsque l’entreprise ne dispose pas des fonds nécessaires, il sollicite une avance auprès du CGEA compétent.
4. Le CGEA, agissant pour le compte de l’AGS, verse les fonds au mandataire.
5. Le mandataire reverse ensuite les sommes aux salariés.

L’intervention de l’AGS est subsidiaire : elle suppose l’insuffisance des fonds disponibles dans l’entreprise. Le salarié ne peut donc pas saisir directement l’AGS pour obtenir le paiement de sa créance.

Le fonctionnement du dispositif est également présenté sur le site officiel de l’AGS.

Quelles sommes l’AGS peut-elle garantir ?

La garantie de l’AGS dépend de trois éléments :

• la nature de la créance ;
• la date à laquelle elle est née ;
• la date de la rupture éventuelle du contrat de travail.

Sous réserve des conditions légales, la garantie peut notamment couvrir :

• les salaires restant dus ;
• les primes et accessoires de salaire ;
• les indemnités de congés payés ;
• l’indemnité compensatrice de préavis ;
• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
• certaines indemnités dues au titre de la rupture du contrat ;
• certaines sommes résultant de l’intéressement ou de la participation ;
• certaines mesures d’accompagnement prévues par un plan de sauvegarde de l’emploi ;
• certaines créances reconnues par une décision de justice.

Toutes les créances du salarié ne sont cependant pas automatiquement garanties. Certaines peuvent être exclues en raison de leur nature, de leur date ou des conditions dans lesquelles elles ont été constituées.

Les créances antérieures au jugement d’ouverture

L’AGS garantit, dans les limites prévues par la loi, les sommes dues au salarié à la date du jugement ouvrant la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

Il peut notamment s’agir de salaires, de primes, d’heures supplémentaires ou d’indemnités de rupture déjà exigibles.

Les indemnités liées aux licenciements intervenant pendant la procédure

La garantie peut également couvrir les créances résultant d’une rupture du contrat de travail intervenant dans certaines périodes légales, notamment :

• pendant la période d’observation ;
• dans le mois suivant le jugement arrêtant un plan de sauvegarde, de redressement ou de cession ;
• dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation judiciaire ;
• pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation ;
• dans les vingt et un jours suivant le jugement de liquidation ou le terme du maintien provisoire d’activité lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être élaboré.

Ces délais sont déterminants. Un licenciement notifié en dehors des périodes couvertes peut entraîner une difficulté de prise en charge par l’AGS.

Les salaires dus pendant certaines périodes postérieures au jugement

En liquidation judiciaire, certaines rémunérations dues pendant la période d’observation, après le jugement de liquidation ou pendant le maintien provisoire de l’activité peuvent être garanties dans les limites de durée fixées par le Code du travail.

La prise en charge doit donc être examinée créance par créance. Il est insuffisant de constater qu’une entreprise est en liquidation judiciaire pour en déduire que toutes les sommes dues seront garanties.

Quels sont les plafonds de garantie de l’AGS en 2026 ?

La garantie de l’AGS est limitée à un plafond global applicable à l’ensemble des créances couvertes d’un même salarié.

En 2026, les plafonds indiqués par l’AGS sont les suivants :

Ces montants constituent des plafonds maximaux de garantie. Ils ne correspondent pas à une indemnité forfaitaire versée au salarié.

L’AGS ne règle que les créances effectivement dues, vérifiées et comprises dans le champ de sa garantie. Le plafond englobe l’ensemble des créances garanties, et pas seulement les salaires impayés ou l’indemnité de licenciement.

Ces montants sont liés au plafond mensuel retenu par le régime d’assurance chômage et sont susceptibles d’évoluer. Il convient donc de les vérifier à la date du jugement d’ouverture. Les plafonds actualisés de la garantie sont publiés par l’AGS.

Dans quels délais les salariés sont-ils payés par l’AGS ?

Le salarié ne perçoit pas automatiquement les fonds dès le prononcé du jugement d’ouverture.

Le paiement suppose préalablement :

• l’identification de la créance ;
• son inscription sur un relevé de créances salariales ;
• la vérification et la signature de ce relevé ;
• sa transmission au CGEA ;
• l’absence de fonds suffisants dans l’entreprise ;
• l’acceptation de la prise en charge au titre de la garantie.

L’AGS indique traiter les relevés qui lui sont transmis dans des délais courts. Toutefois, le délai effectivement supporté par le salarié dépend aussi du temps nécessaire à l’employeur et au mandataire judiciaire pour réunir les informations, établir le relevé et le transmettre.

Une difficulté sur l’existence du contrat de travail, le montant de la rémunération, la période concernée ou la nature de la créance peut retarder le règlement.

Que faire si une créance salariale ne figure pas sur le relevé ?

Le salarié doit être informé du dépôt du relevé des créances salariales et des modalités de contestation.

Lorsqu’une créance est omise ou que son montant est inexact, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. La contestation doit être engagée dans le délai indiqué lors de l’information du salarié, généralement fixé à deux mois à compter de la mesure de publicité du relevé.

La procédure peut notamment concerner :

• un salaire non pris en compte ;
• un rappel d’heures supplémentaires ;
• une prime ou une commission ;
• une indemnité de congés payés ;
• la qualification du contrat de travail ;
• l’ancienneté retenue ;
• le montant d’une indemnité de rupture.

Si le mandataire judiciaire conteste l’existence ou le montant d’une créance, il doit en informer le salarié. Celui-ci doit alors saisir rapidement la juridiction prud’homale compétente.

Que se passe-t-il si l’AGS refuse sa garantie ?

L’inscription d’une somme sur le relevé des créances salariales ne signifie pas nécessairement que l’AGS acceptera de l’avancer.

L’AGS peut contester sa garantie, notamment lorsque :

• la personne concernée ne justifie pas d’un véritable contrat de travail ;
• la créance n’entre pas dans le champ légal de la garantie ;
• la créance est née en dehors des périodes couvertes ;
• le plafond de garantie est atteint ;
• les conditions de la rupture ne permettent pas sa prise en charge ;
• la créance résulte d’un acte que l’AGS estime frauduleux ou inopposable.

Le salarié peut alors engager une procédure devant le conseil de prud’hommes afin de faire reconnaître l’opposabilité de sa créance à l’AGS. Le mandataire judiciaire, l’employeur et le CGEA compétent doivent être appelés à la procédure.

Quel est le rôle du représentant des salariés ?

Après l’ouverture de la procédure collective, un représentant des salariés est désigné dans les conditions prévues par le Code de commerce.

Il exerce notamment une mission de contrôle du relevé des créances salariales et peut assister ou représenter les salariés dans certaines démarches liées à la vérification de leurs créances.

Le représentant des salariés ne se confond pas avec le comité social et économique. Les deux institutions peuvent coexister et exercer des missions distinctes.

Le salarié peut lui transmettre les documents permettant de justifier les sommes qui lui restent dues et lui signaler toute omission.

Des licenciements économiques peuvent-ils intervenir pendant un redressement judiciaire ?

Pendant la période d’observation d’un redressement judiciaire, des licenciements économiques peuvent être autorisés lorsqu’ils présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable.

L’administrateur judiciaire doit consulter le CSE lorsqu’il existe et solliciter l’autorisation du juge-commissaire. L’ordonnance précise notamment :

• le nombre de salariés concernés ;
• les activités et catégories professionnelles visées ;
• les mesures déjà prises pour faciliter le reclassement et l’indemnisation.

Les règles relatives au motif économique, à l’ordre des licenciements, au reclassement, à la consultation du CSE et aux salariés protégés restent applicables, sous réserve des adaptations et délais particuliers résultant de la procédure collective.

Lorsque le licenciement concerne au moins dix salariés sur une période de trente jours dans une entreprise d’au moins cinquante salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi doit en principe être établi. Il est soumis au contrôle de la DREETS, qui a remplacé la Direccte.

Que se passe-t-il en cas de liquidation judiciaire ?

Lorsque la liquidation judiciaire est prononcée sans maintien de l’activité, le liquidateur engage généralement rapidement les licenciements économiques.

Le prononcé de la liquidation ne rompt pas automatiquement les contrats. Chaque salarié doit recevoir une notification individuelle de son licenciement.

La procédure doit notamment respecter :

• la consultation du CSE lorsqu’il existe ;
• les règles applicables aux salariés protégés ;
• les critères d’ordre des licenciements lorsqu’ils sont pertinents ;
• les obligations relatives au contrat de sécurisation professionnelle ;
• la remise des documents de fin de contrat.

Les délais de licenciement sont particulièrement courts, notamment pour permettre la prise en charge des indemnités de rupture par l’AGS. Cette rapidité ne dispense pas le liquidateur de respecter les garanties essentielles de la procédure.

Le salarié peut-il bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle ?

Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ainsi que dans les entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille, le contrat de sécurisation professionnelle – CSP – doit en principe être proposé aux salariés concernés par un licenciement économique.

Le CSP permet notamment de bénéficier :

• d’un accompagnement renforcé vers le retour à l’emploi ;
• de mesures de formation et de reconversion ;
• d’une allocation de sécurisation professionnelle, sous réserve des conditions requises.

L’acceptation du CSP entraîne la rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’expiration du délai de réflexion. Elle ne prive pas le salarié de la possibilité de contester le motif économique ou la procédure de licenciement.

Les règles actualisées sont présentées sur la page officielle consacrée au contrat de sécurisation professionnelle.

Que deviennent les contrats de travail en cas de cession de l’entreprise ?

Le tribunal peut arrêter un plan de cession portant sur tout ou partie de l’activité de l’entreprise.

Lorsque la cession emporte le transfert d’une entité économique autonome conservant son identité et poursuivant son activité, les contrats de travail attachés à l’activité reprise sont en principe transférés au cessionnaire, conformément à l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert s’effectue de plein droit. Le contrat se poursuit auprès du repreneur avec, en principe :

• la même ancienneté ;
• la même qualification ;
• la même rémunération contractuelle ;
• les droits individuels acquis ;
• les congés payés correspondants.

Le salarié ne peut normalement pas refuser le transfert de son contrat lorsque les conditions de l’article L. 1224-1 sont réunies. Un refus peut être analysé comme une rupture imputable au salarié.

Toutefois, le tribunal peut autoriser, dans le jugement arrêtant le plan de cession, des licenciements économiques. Le jugement doit alors déterminer les activités, les catégories professionnelles et le nombre de salariés concernés.

L’offre de reprise doit préciser les prévisions d’emploi, les garanties sociales et les perspectives attachées au projet. Le maintien du plus grand nombre d’emplois constitue l’un des critères pris en considération par le tribunal, avec la pérennité de l’activité et l’apurement du passif.

Les conséquences sociales d’une reprise doivent être examinées avec les autres dimensions de l’opération. L’équipe Traitement et litige des cessions d’entreprise d’ARST Avocats intervient notamment dans l’analyse et la sécurisation des projets de reprise et des difficultés liées à leur exécution.

Les accords collectifs continuent-ils de s’appliquer après une cession ?

La réponse dépend de la structure de l’opération et des conventions ou accords applicables avant et après le transfert.

Lorsqu’un transfert entraîne la mise en cause d’une convention ou d’un accord collectif, ses dispositions peuvent continuer à produire temporairement leurs effets pendant la période prévue par le Code du travail, afin de permettre la négociation d’un accord de substitution.

À défaut d’accord de substitution, les salariés peuvent conserver une garantie de rémunération dans les conditions fixées par l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Le transfert peut donc entraîner, à terme, une évolution du statut collectif, sans que tous les droits issus des anciens accords soient immédiatement supprimés.

Quels réflexes le salarié doit-il adopter ?

Lorsqu’il apprend l’ouverture d’une procédure collective, le salarié a intérêt à :

1. Conserver immédiatement l’ensemble de ses documents contractuels et salariaux.
2. Établir un décompte précis des salaires, heures supplémentaires, primes et frais restant dus.
3. Identifier le mandataire judiciaire, l’administrateur ou le liquidateur.
4. Prendre contact avec le représentant des salariés.
5. Vérifier le relevé des créances salariales.
6. Respecter les délais de contestation.
7. Examiner attentivement toute proposition de modification, de reclassement, de CSP ou de transfert.
8. Vérifier les documents remis lors de la rupture : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation destinée à France Travail.
9. Consulter rapidement un avocat en cas d’omission, de refus de garantie ou de contestation du licenciement.

Questions fréquentes sur les salariés et les procédures collectives

Les salaires sont-ils toujours payés par l’AGS ?

Non. L’AGS n’intervient qu’en cas d’insuffisance des fonds disponibles et dans les limites de sa garantie. La nature de la créance, sa date et le plafond applicable doivent être vérifiés.

Le salarié doit-il déclarer ses salaires impayés ?

Il n’a pas à effectuer la déclaration de créance applicable aux créanciers ordinaires. Il doit néanmoins transmettre ses justificatifs et vérifier que ses créances figurent correctement sur le relevé établi par le mandataire judiciaire.

L’AGS verse-t-elle directement les salaires ?

Non. Les avances sont versées au mandataire judiciaire ou au liquidateur, qui les reverse ensuite aux salariés.

Tous les salariés bénéficient-ils du plafond de 96 120 euros ?

Non. Il s’agit du plafond maximal applicable en 2026 aux contrats conclus au moins deux ans avant le jugement d’ouverture. L’AGS ne verse que les créances réellement dues et légalement garanties.

La liquidation judiciaire met-elle immédiatement fin au contrat ?

Non. Une procédure de licenciement doit être engagée et le licenciement doit être notifié au salarié, sauf transfert du contrat dans le cadre d’une reprise.

Le repreneur peut-il choisir librement les salariés conservés ?

L’offre de reprise peut prévoir un certain niveau d’emploi, mais le jugement arrêtant le plan détermine les licenciements autorisés par activité et catégorie professionnelle. La désignation individuelle des salariés licenciés doit respecter les règles relatives à l’ordre des licenciements.

Un accompagnement à la croisée du droit social et des entreprises en difficulté

La situation des salariés dans une procédure collective ne peut pas être traitée sous le seul angle du droit du travail. Elle suppose de coordonner :

• les règles du droit social ;
• le droit des entreprises en difficulté ;
• la garantie de l’AGS ;
• les opérations de restructuration ou de cession ;
• les éventuels contentieux prud’homaux.

Le département Droit social et droit du travail d’ARST Avocats accompagne les entreprises, dirigeants et organes de la procédure dans la préparation des restructurations, des licenciements économiques, des plans de sauvegarde de l’emploi et des transferts de contrats de travail.

Le département droit des entreprises en difficulté intervient dans les plans de cession, les opérations de reprise d’activité et les litiges susceptibles de naître de leur préparation ou de leur exécution.

Cette approche transversale permet d’anticiper les conséquences sociales de la procédure collective et de coordonner les décisions relatives à l’emploi avec la stratégie de sauvegarde, de redressement, de liquidation ou de cession de l’entreprise.

Article rédigé par Chaouki Gaddada et Morgan Jamet, avocats associés.