Sécurisation de l’emploi : quelles règles les employeurs doivent-ils maîtriser aujourd’hui ?

​Depuis la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le droit du travail a connu de nombreuses réformes. Certaines mesures introduites à l’époque sont entrées durablement dans les pratiques des entreprises, tandis que d’autres ont été remplacées par de nouveaux dispositifs.

Accord de performance collective, activité partielle, complémentaire santé, temps partiel, licenciement économique ou contentieux prud’homal : les employeurs doivent aujourd’hui composer avec des règles dispersées, issues de réformes successives.

Pour une TPE ou une PME, la sécurisation de l’emploi ne consiste donc plus seulement à connaître la loi de 2013. Elle suppose de maîtriser les dispositifs actuellement applicables afin d’adapter l’organisation de l’entreprise, de prévenir les difficultés et de limiter les risques de contentieux.

1. L’accord de performance collective a remplacé les anciens accords de maintien de l’emploi

La loi de sécurisation de l’emploi avait institué les accords de maintien de l’emploi. Ceux-ci permettaient à une entreprise confrontée à de graves difficultés économiques conjoncturelles d’aménager temporairement la durée du travail, son organisation et la rémunération des salariés.

Ce dispositif a depuis été supprimé.

Il a été remplacé par l’accord de performance collective, prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail.

Dans quels cas conclure un accord de performance collective ?

L’accord de performance collective peut être conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou de préserver ou développer l’emploi.

Contrairement aux anciens accords de maintien de l’emploi, l’entreprise n’a pas nécessairement à démontrer l’existence de graves difficultés économiques.

L’accord peut notamment :

• aménager la durée du travail ;
• modifier l’organisation du travail ;
• aménager la rémunération, dans le respect du salaire minimum légal et des minima conventionnels ;
• déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise.

Il doit préciser ses objectifs dans un préambule et peut prévoir les modalités d’information des salariés, les conditions dans lesquelles les dirigeants et mandataires sociaux fournissent des efforts proportionnés ou encore les mesures d’accompagnement proposées aux salariés.

Que se passe-t-il si un salarié refuse l’accord ?

Les stipulations de l’accord se substituent aux clauses contraires ou incompatibles du contrat de travail.

Le salarié peut toutefois refuser la modification de son contrat. Il dispose, en principe, d’un délai d’un mois à compter de l’information donnée par l’employeur pour notifier son refus.

L’employeur peut alors engager une procédure de licenciement dans un délai de deux mois. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

La conclusion et la mise en œuvre d’un accord de performance collective doivent donc être soigneusement préparées. Une rédaction imprécise, une négociation irrégulière ou une mauvaise information des salariés peut fragiliser l’ensemble du dispositif.

2. L’activité partielle demeure un outil de préservation de l’emploi

La réforme de 2013 avait unifié les anciens dispositifs de chômage partiel. Depuis lors, l’activité partielle a connu de nombreuses adaptations, notamment pendant la crise sanitaire.

Elle reste aujourd’hui un outil permettant à une entreprise confrontée à une baisse temporaire d’activité :

• de réduire la durée du travail ;
• de fermer temporairement tout ou partie d’un établissement ;
• d’indemniser les salariés pour les heures non travaillées ;
• d’éviter ou de limiter des suppressions d’emplois.

Dans quelles situations recourir à l’activité partielle ?

L’employeur peut notamment solliciter le bénéfice de l’activité partielle en cas :

• de conjoncture économique défavorable ;
• de difficultés d’approvisionnement ;
• de sinistre ou d’intempéries exceptionnelles ;
• de transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
• de toute autre circonstance exceptionnelle entraînant une réduction ou une suspension temporaire de l’activité.

La demande doit être adressée à l’administration. Lorsque l’entreprise est dotée d’un comité social et économique, celui-ci doit être informé et consulté dans les conditions applicables à l’entreprise.

Pendant les heures non travaillées, le contrat de travail est suspendu. L’employeur verse au salarié une indemnité d’activité partielle et perçoit, sous réserve de l’acceptation de sa demande, une allocation financée par l’État et l’Unédic.

Les taux d’indemnisation et d’allocation ayant été fréquemment modifiés, il est préférable de vérifier les règles applicables à la date de la demande sur la page officielle consacrée à l’activité partielle.

L’activité partielle peut-elle éviter un licenciement économique ?

L’activité partielle constitue une solution adaptée lorsque les difficultés sont temporaires et que la reprise de l’activité peut raisonnablement être anticipée.

Elle ne suffit pas lorsque l’entreprise est confrontée à une baisse durable de son activité, à une réorganisation structurelle ou à une suppression définitive de postes.

Dans ce cas, l’employeur doit examiner les autres solutions disponibles : réorganisation, accord de performance collective, formation, reclassement, rupture conventionnelle collective ou procédure de licenciement économique.

3. La complémentaire santé collective est devenue une obligation permanente

Depuis le 1er janvier 2016, les employeurs du secteur privé doivent faire bénéficier leurs salariés d’une couverture collective obligatoire en matière de remboursement des frais de santé.

L’employeur doit prendre en charge au moins 50 % du financement de cette couverture.

Le régime mis en place doit respecter :

• les garanties minimales prévues par la réglementation ;
• les éventuelles obligations de la convention collective ou de l’accord de branche ;
• le caractère collectif et obligatoire du dispositif ;
• les règles relatives aux catégories objectives de salariés ;
• les cas de dispense légalement admis.

La réglementation applicable et les principaux cas de dispense sont présentés sur la fiche officielle consacrée à la complémentaire santé d’entreprise.

Quels salariés peuvent être dispensés d’adhésion ?

Certains salariés peuvent demander à ne pas adhérer au régime collectif, notamment lorsqu’ils disposent déjà d’une couverture obligatoire par ailleurs ou lorsqu’ils se trouvent dans certaines situations prévues par les textes ou l’acte instituant le régime.

Les dispenses ne doivent pas être présumées. L’employeur doit recueillir et conserver la demande du salarié ainsi que, lorsque cela est nécessaire, les justificatifs correspondants.

Un contrôle doit être réalisé périodiquement, notamment lorsqu’une dispense est limitée dans le temps.

Que devient la complémentaire santé après la rupture du contrat ?

Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise et bénéficie d’une prise en charge par l’assurance chômage, il peut, sous certaines conditions, conserver temporairement les garanties santé et prévoyance dont il bénéficiait dans l’entreprise.

Cette portabilité est gratuite pour l’ancien salarié et peut s’appliquer pendant une durée maximale de douze mois, dans la limite de la durée de son dernier contrat ou de ses derniers contrats successifs auprès du même employeur.

L’employeur doit signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l’organisme assureur de la cessation du contrat.

4. Le travail à temps partiel demeure soumis à un formalisme rigoureux

La loi de 2013 a posé le principe d’une durée minimale de travail de 24 heures par semaine pour les salariés à temps partiel.

Ce principe demeure, mais il connaît plusieurs exceptions.

Une durée inférieure peut notamment résulter :

• d’un accord de branche étendu ;
• d’une demande écrite et motivée du salarié pour faire face à des contraintes personnelles ;
• du souhait du salarié de cumuler plusieurs activités ;
• de certains contrats ou situations expressément prévus par la loi ;
• du statut d’étudiant âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.

Le contrat à temps partiel doit être écrit et comporter les mentions obligatoires, notamment :

• la qualification du salarié ;
• les éléments de sa rémunération ;
• la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
• la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
• les modalités de modification de cette répartition ;
• les conditions d’accomplissement des heures complémentaires ;
• les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués au salarié.

L’absence d’écrit ou l’omission de certaines mentions peut faire naître une présomption de travail à temps complet.

Comment rémunérer les heures complémentaires ?

Les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat constituent des heures complémentaires. Elles doivent donner lieu à une majoration de salaire dont le taux dépend du nombre d’heures accomplies et, le cas échéant, des dispositions conventionnelles applicables.

L’employeur doit également veiller à ce que l’accomplissement régulier d’heures complémentaires ne conduise pas à dépasser les limites légales ou conventionnelles ou à remettre en cause la qualification du contrat à temps partiel.

La rédaction du contrat et le suivi effectif du temps de travail sont donc essentiels.

5. La négociation collective peut adapter l’organisation de l’entreprise

Depuis 2013, la place de la négociation collective dans l’entreprise s’est considérablement renforcée.

Même en l’absence de délégué syndical, des accords peuvent, sous certaines conditions, être conclus dans les petites entreprises :

• avec des élus du comité social et économique ;
• avec des salariés mandatés ;
• ou, dans les entreprises de moins de onze salariés et certaines entreprises de moins de vingt salariés dépourvues de CSE, par la ratification d’un projet d’accord proposé par l’employeur à la majorité des deux tiers du personnel.

Ces accords peuvent porter notamment sur :

• l’aménagement du temps de travail ;
• les forfaits en jours ou en heures ;
• le télétravail ;
• les astreintes ;
• les primes et certains éléments de rémunération ;
• la mobilité ;
• l’organisation des congés ;
• l’emploi des salariés expérimentés ;
• certaines mesures destinées à accompagner une restructuration.

La négociation collective ne doit cependant pas être réduite à une formalité. Le choix du négociateur, les règles de majorité, l’information du personnel, le contenu de l’accord et son dépôt conditionnent sa validité.

6. Le licenciement économique impose une anticipation particulière

Lorsqu’une entreprise envisage de supprimer ou de transformer un emploi pour un motif non inhérent à la personne du salarié, elle doit vérifier si les conditions du licenciement économique sont réunies.

Le motif peut notamment résulter :

• de difficultés économiques ;
• de mutations technologiques ;
• d’une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;
• de la cessation d’activité de l’entreprise.

La procédure varie selon le nombre de licenciements envisagés, l’effectif de l’entreprise et l’existence d’un comité social et économique.

Avant tout licenciement, l’employeur doit rechercher sérieusement les possibilités de reclassement disponibles dans l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient.

Il doit également examiner les mesures susceptibles d’éviter le licenciement ou d’en limiter le nombre : adaptation, formation, réduction du temps de travail, mobilité, départs volontaires ou réorganisation des postes.

Les règles générales applicables sont présentées par le portail officiel dans sa fiche relative au licenciement pour motif économique.

Selon la situation, l’employeur devra également proposer :

• un contrat de sécurisation professionnelle ;
• un congé de reclassement ;
• des mesures d’accompagnement ;
• ou un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque les seuils légaux sont atteints.

La documentation du motif économique, des recherches de reclassement et des critères d’ordre est déterminante en cas de contestation.

7. Quels sont les délais pour saisir le conseil de prud’hommes ?

Les délais de prescription ont été profondément modifiés depuis la loi de 2013, puis par les réformes ultérieures.

Aujourd’hui, il convient notamment de distinguer :

• contestation de la rupture du contrat de travail : 12 mois ;
• action relative à l’exécution du contrat de travail : 2 ans ;
• rappel ou répétition de salaire : 3 ans ;
• action fondée sur une discrimination : 5 ans à compter de la révélation de la discrimination ;
• réparation d’un dommage corporel : régime spécifique courant, en principe, à compter de la consolidation du dommage.

Ces délais ne doivent pas être confondus avec les délais beaucoup plus courts parfois applicables au cours d’une procédure disciplinaire ou d’un licenciement.

Le texte de référence concernant les actions liées à l’exécution ou à la rupture du contrat est l’article L. 1471-1 du Code du travail.

Quels risques en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Lorsque le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnisation est, en principe, déterminée selon le barème prévu par l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Le montant minimal et maximal dépend notamment :

• de l’ancienneté du salarié ;
• de l’effectif de l’entreprise ;
• de la rémunération de référence.

Ce barème ne s’applique toutefois pas lorsque le licenciement est nul, notamment en présence d’une discrimination, d’un harcèlement, d’une atteinte à une liberté fondamentale ou de certaines violations affectant un salarié protégé.

La distinction entre licenciement injustifié, licenciement irrégulier et licenciement nul doit donc être effectuée avant toute évaluation du risque.

8. Peut-on encore conclure un accord devant le conseil de prud’hommes ?

L’employeur et le salarié peuvent mettre fin à leur litige lors de la phase de conciliation prud’homale en convenant du versement d’une indemnité forfaitaire.

Son montant est déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié selon un barème réglementaire.

Cette indemnité se cumule, le cas échéant, avec les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles liées à la rupture du contrat.

Le recours au barème de conciliation n’est pas obligatoire. Les parties restent libres de négocier un accord différent, notamment dans le cadre d’une transaction, sous réserve de respecter les règles de validité et les concessions réciproques nécessaires.

Avant toute négociation, l’employeur doit évaluer :

• les chances de succès de sa défense ;
• les indemnités susceptibles d’être prononcées ;
• les rappels de salaire éventuels ;
• les conséquences sociales et fiscales de l’accord ;
• le coût et la durée prévisible du contentieux.

Comment sécuriser les pratiques sociales de l’entreprise ?

Pour une TPE ou une PME, la prévention du risque social repose moins sur l’accumulation de documents que sur la cohérence des pratiques.

L’employeur doit notamment :

1. vérifier régulièrement les dispositions de sa convention collective ;
2. actualiser ses modèles de contrats et d’avenants ;
3. formaliser les dérogations au temps partiel ;
4. contrôler les dispenses de complémentaire santé ;
5. suivre et conserver les éléments relatifs au temps de travail ;
6. consulter le CSE lorsqu’une consultation est légalement requise ;
7. préparer les négociations collectives avec une procédure adaptée à l’effectif ;
8. documenter les difficultés économiques et les recherches de reclassement ;
9. sécuriser les procédures disciplinaires et les ruptures ;
10. conserver les pièces pendant toute la durée utile en cas de contentieux.

L’utilisation par les salariés de leur temps et des outils de travail peut également soulever des questions disciplinaires, civiles ou pénales. Notre article consacré à l’usage personnel du temps de travail revient sur les limites du contrôle et du pouvoir de sanction de l’employeur.

Lorsqu’une rupture est envisagée en raison de l’état de santé du salarié, une procédure particulière doit être respectée. Nous présentons les principales étapes dans notre article consacré au licenciement pour inaptitude.

Ce qu’il faut retenir

La loi de sécurisation de l’emploi de 2013 a durablement influencé le droit du travail, mais plusieurs de ses dispositifs ne peuvent plus être appliqués dans leur rédaction d’origine.

Les accords de maintien de l’emploi ont été remplacés par les accords de performance collective. L’activité partielle, la complémentaire santé, le temps partiel, la négociation collective et le contentieux prud’homal ont eux-mêmes fait l’objet de nombreuses évolutions.

Pour l’employeur, la sécurisation de l’emploi suppose aujourd’hui d’identifier le bon outil, de respecter la procédure applicable et de conserver les éléments permettant de justifier les décisions prises.

Une vérification juridique en amont demeure généralement moins coûteuse qu’une régularisation tardive ou qu’un contentieux prud’homal.

Cet article présente les règles générales applicables à la date de sa mise à jour. Il ne remplace pas une consultation adaptée à la situation de l’entreprise.

Article rédigé par Chaouki Gaddada, avocat associé du cabinet ARST Avocats.