Risques psychosociaux en entreprise : quelles obligations pour l’employeur ?

​Par Chaouki Gaddada, avocat associé en charge du droit social au sein d’ARST Avocats

Stress chronique, surcharge de travail, isolement, conflits internes, perte de sens ou signalement de harcèlement : les risques psychosociaux peuvent fragiliser les salariés, désorganiser l’entreprise et exposer l’employeur à des conséquences juridiques importantes.

L’employeur ne peut pas se contenter d’intervenir lorsqu’une situation se dégrade. Il doit évaluer les risques psychosociaux, mettre en œuvre des mesures de prévention adaptées et être en mesure d’en apporter la preuve.

DUERP, charge de travail, rôle du CSE, formation des managers, traitement des alertes : comment construire une politique de prévention réellement efficace ?

Que recouvre la notion de risques psychosociaux ?

Il n’existe pas de définition légale unique des risques psychosociaux, généralement désignés par l’acronyme RPS.

Selon l’Institut national de recherche et de sécurité, les risques psychosociaux correspondent notamment à des situations de travail dans lesquelles peuvent être présents du stress, des violences internes ou des violences externes.

Ils peuvent résulter de facteurs très différents :

• une charge de travail excessive ou durablement mal répartie ;
• des objectifs irréalistes ou des injonctions contradictoires ;
• un manque d’autonomie ou de visibilité sur les missions confiées ;
• des relations de travail dégradées ;
• une insuffisance de reconnaissance ;
• des conflits de valeurs ;
• une réorganisation mal préparée ;
• un isolement professionnel, notamment en télétravail ;
• des agissements de harcèlement moral ou sexuel ;
• des violences ou incivilités commises par des clients, des usagers ou des tiers.

Les risques psychosociaux ne doivent donc pas être réduits à une question de bien-être individuel. Ils sont souvent liés à l’organisation du travail, aux méthodes de management et aux transformations de l’entreprise.

Ils peuvent se traduire par une augmentation de l’absentéisme, des arrêts de travail, du turnover, des accidents du travail, des situations d’inaptitude ou des contentieux prud’homaux.

Quelle est l’obligation de l’employeur en matière de risques psychosociaux ?

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

• des actions de prévention des risques professionnels ;
• des actions d’information et de formation ;
• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur doit également adapter ces mesures pour tenir compte de l’évolution des circonstances et améliorer les situations existantes.

L’article L. 4121-2 du Code du travail lui impose de respecter les principes généraux de prévention. Il doit notamment éviter les risques, les évaluer lorsqu’ils ne peuvent pas être évités, les combattre à la source, adapter le travail à l’être humain et planifier la prévention en tenant compte de l’organisation du travail, des conditions de travail et des relations sociales.

Les risques psychosociaux relèvent donc pleinement de l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur.

L’obligation de sécurité est-elle toujours une obligation de résultat ?

Pendant plusieurs années, l’obligation de sécurité a été présentée comme une obligation de résultat. La responsabilité de l’employeur pouvait alors être retenue dès lors qu’une atteinte à la santé ou à la sécurité d’un salarié était constatée.

La jurisprudence a progressivement fait évoluer cette approche.

Depuis l’arrêt dit « Air France » rendu par la Cour de cassation le 25 novembre 2015, l’employeur peut échapper à une condamnation s’il démontre avoir effectivement pris l’ensemble des mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

Cette obligation est fréquemment qualifiée d’obligation de moyens renforcée. Cette évolution ne signifie toutefois pas que les exigences pesant sur l’employeur ont diminué.

En pratique, l’entreprise doit pouvoir prouver :

• qu’elle a identifié les risques ;
• qu’elle les a évalués ;
• qu’elle a défini des mesures de prévention appropriées ;
• qu’elle a effectivement déployé ces mesures ;
• qu’elle les a adaptées lorsque la situation de travail a évolué ;
• qu’elle a réagi rapidement lorsqu’un risque ou une difficulté lui a été signalé.

La question centrale n’est donc plus seulement de savoir si un dommage est survenu. Elle consiste aussi à déterminer ce que l’employeur avait concrètement mis en place avant le dommage et comment il a réagi lorsqu’il en a eu connaissance.

Les risques psychosociaux doivent-ils figurer dans le DUERP ?

Le document unique d’évaluation des risques professionnels, ou DUERP, constitue l’un des principaux outils de prévention dans l’entreprise.

Dès lors que l’organisation du travail expose les salariés à des risques psychosociaux, ceux-ci doivent être identifiés et évalués dans le DUERP, au même titre que les risques physiques, chimiques ou liés aux équipements de travail.

Une mention générale telle que « stress » ou « risques psychosociaux » est insuffisante. L’évaluation doit tenir compte des situations de travail effectivement rencontrées dans l’entreprise.

L’analyse peut notamment être conduite :

• par établissement, service ou métier ;
• en fonction des catégories de salariés exposées ;
• à partir des données relatives aux absences, aux accidents du travail, au turnover ou aux signalements ;
• en tenant compte des retours du CSE, du service de prévention et de santé au travail et des managers ;
• à l’occasion d’entretiens individuels ou collectifs ;
• lors d’une réorganisation, d’une fusion, d’un déménagement ou du déploiement de nouveaux outils.

Le DUERP doit être mis à jour :

• au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés ;
• lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail ;
• lorsqu’une information nouvelle concernant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Ses versions successives doivent être conservées pendant au moins quarante ans. Cette conservation permet notamment d’assurer la traçabilité des expositions et des mesures de prévention mises en œuvre.

Quel plan d’action faut-il mettre en place après l’évaluation des risques ?

Le DUERP ne doit pas être considéré comme une simple formalité documentaire. L’évaluation des risques doit déboucher sur des actions concrètes.

Le contenu du dispositif dépend notamment de l’effectif de l’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les résultats de l’évaluation doivent conduire à l’élaboration d’un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, généralement appelé PAPRIPACT.

Ce programme doit notamment préciser :

• les mesures de prévention envisagées ;
• leurs conditions d’exécution ;
• les ressources mobilisées ;
• les personnes chargées de leur mise en œuvre ;
• le calendrier de réalisation ;
• les indicateurs permettant d’en suivre l’efficacité.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les résultats de l’évaluation doivent donner lieu à une liste d’actions de prévention et de protection.

Selon la situation de l’entreprise, les mesures peuvent notamment porter sur :

• la répartition de la charge de travail ;
• la clarification des rôles et des responsabilités ;
• la fixation d’objectifs réalistes ;
• l’organisation des temps de repos ;
• le soutien apporté aux managers de proximité ;
• la prévention des violences externes ;
• l’aménagement des postes et des espaces de travail ;
• la création de canaux de signalement ;
• la formation des équipes ;
• le recours au service de prévention et de santé au travail.

La prévention doit prioritairement agir sur les causes organisationnelles du risque. Une cellule d’écoute ou une formation ponctuelle ne suffisent pas si la surcharge de travail, les objectifs contradictoires ou les difficultés managériales persistent.

Comment prévenir les risques liés à la charge de travail ?

La surcharge de travail constitue l’un des principaux facteurs de risques psychosociaux. Elle peut résulter d’un manque d’effectif, d’objectifs inadaptés, d’une mauvaise répartition des tâches ou d’une accumulation de sollicitations numériques.

L’employeur doit mettre en place des dispositifs permettant de détecter suffisamment tôt les situations de surcharge.

Il peut notamment prévoir :

• un suivi régulier de la charge individuelle et collective ;
• des entretiens dédiés avec les salariés ;
• des indicateurs d’alerte concernant les horaires, les absences ou les retards ;
• une procédure de remontée des difficultés ;
• des points réguliers entre les managers et les ressources humaines ;
• une révision des objectifs lorsque les moyens disponibles ne permettent plus de les atteindre.

Une attention particulière doit être portée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours. L’autonomie dont ils disposent n’exonère pas l’employeur de son obligation de suivre leur charge de travail et de veiller au respect des temps de repos.

Sur cette question, l’entreprise doit également s’assurer de la conformité de l’accord collectif et de la convention individuelle de forfait. Le cabinet a notamment consacré une analyse aux conditions de validité du forfait en jours dans la convention collective Syntec.

Télétravail et hyperconnexion : quels risques faut-il prévenir ?

Le télétravail ne réduit pas l’obligation de sécurité de l’employeur. Il modifie les conditions dans lesquelles cette obligation doit être mise en œuvre.

L’évaluation doit notamment prendre en considération :

• l’isolement du salarié ;
• la diminution des échanges informels ;
• la difficulté à séparer la vie professionnelle de la vie personnelle ;
• la multiplication des courriels et des visioconférences ;
• l’allongement potentiel des journées de travail ;
• l’ergonomie du poste de travail ;
• la difficulté à identifier les premiers signes d’une dégradation de la santé.

L’employeur doit organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et sur sa charge de travail. Il doit également garantir l’effectivité du droit à la déconnexion et le respect des durées minimales de repos.

L’accord ou la charte de télétravail peut prévoir :

• les plages pendant lesquelles le salarié doit être joignable ;
• les périodes de non-sollicitation ;
• les modalités de contrôle de la charge de travail ;
• les conditions de contact avec le manager et l’équipe ;
• la possibilité de revenir temporairement sur site ;
• la procédure à suivre en cas d’isolement ou de difficulté.

L’objectif n’est pas d’interdire tout message envoyé en dehors des horaires habituels, mais d’éviter que le salarié se trouve soumis à une obligation permanente de lecture et de réponse.

Quel est le rôle des managers dans la prévention des RPS ?

Les managers occupent une place déterminante dans la prévention des risques psychosociaux. Ils sont souvent les premiers à pouvoir identifier une surcharge, un isolement, un conflit ou une modification du comportement d’un salarié.

Ils doivent néanmoins disposer des moyens nécessaires pour exercer ce rôle.

Une politique de prévention efficace suppose notamment :

• de former les managers à l’identification des signaux d’alerte ;
• de les sensibiliser aux règles relatives au harcèlement et à la discrimination ;
• de leur donner des consignes précises en cas de signalement ;
• de leur permettre d’alerter les ressources humaines ;
• de ne pas leur imposer des objectifs incompatibles avec les moyens de leur équipe ;
• d’évaluer leurs pratiques managériales.

La formation des managers ne doit pas avoir pour objet de les transformer en médecins ou en psychologues. Elle doit leur permettre de repérer une difficulté, d’adopter une attitude appropriée et de transmettre rapidement l’information aux interlocuteurs compétents.

Comment l’employeur doit-il réagir à un signalement ?

Lorsqu’un salarié signale une situation de harcèlement, de violence, de surcharge ou de souffrance au travail, l’employeur doit réagir rapidement et de manière proportionnée.

Il convient d’abord de recueillir et de conserver les informations disponibles :

• identité des personnes concernées ;
• faits signalés ;
• dates et lieux ;
• courriels, messages ou documents communiqués ;
• témoins éventuels ;
• conséquences alléguées sur le travail ou la santé.

Selon la nature et la gravité des faits, des mesures conservatoires peuvent être nécessaires afin de protéger les personnes concernées sans préjuger des conclusions de l’enquête.

La conduite d’une enquête interne est généralement indispensable lorsque les faits signalés sont susceptibles de caractériser un harcèlement, une discrimination, des violences ou une atteinte à la santé.

L’enquête doit être conduite avec impartialité, diligence et confidentialité. Son organisation suppose notamment de déterminer :

• les personnes chargées de l’enquête ;
• les modalités d’audition ;
• la liste des documents à examiner ;
• les conditions dans lesquelles les déclarations seront consignées ;
• le calendrier de l’enquête ;
• les modalités de restitution de ses conclusions.

Les obligations relatives à la prévention du harcèlement et celles relatives au traitement des faits signalés sont étroitement liées, mais juridiquement distinctes.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 1er juin 2016, a rappelé que l’employeur doit pouvoir justifier à la fois des mesures générales prises pour prévenir le harcèlement et des mesures immédiates adoptées lorsqu’il est informé de faits susceptibles de le caractériser.

Les données recueillies pendant l’enquête doivent, par ailleurs, être traitées dans le respect des règles relatives à la protection des données personnelles.

Quel rôle le CSE joue-t-il en matière de risques psychosociaux ?

Le comité social et économique contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise.

Il doit notamment être associé à l’analyse des risques professionnels et consulté sur le DUERP et ses mises à jour. Il peut également :

• procéder à des inspections ;
• réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ;
• exercer un droit d’alerte ;
• proposer des actions de prévention ;
• contribuer à l’analyse des conditions de travail ;
• saisir l’employeur de situations individuelles ou collectives.

Dans les entreprises disposant d’une commission santé, sécurité et conditions de travail, la CSSCT peut préparer les travaux du CSE et approfondir l’analyse des risques psychosociaux.

L’association du CSE ne transfère cependant pas sur les représentants du personnel la responsabilité de la prévention. L’employeur demeure responsable de l’évaluation des risques et de la mise en œuvre des mesures nécessaires.

Quels risques l’employeur encourt-il en cas de prévention insuffisante ?

Une politique de prévention insuffisante peut entraîner plusieurs types de conséquences.

L’entreprise peut notamment être confrontée à :

• une demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;
• une action fondée sur des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
• une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;
• une prise d’acte de la rupture ;
• la contestation d’un licenciement pour inaptitude ;
• la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ;
• une action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur ;
• l’intervention de l’inspection du travail ;
• une désorganisation durable des équipes ;
• une atteinte à l’image et à l’attractivité de l’entreprise.

Une responsabilité pénale peut également être recherchée lorsque les circonstances et les éléments constitutifs d’une infraction sont réunis, notamment en matière de harcèlement, de blessures involontaires ou de discrimination.

Ces différents fondements ne répondent pas aux mêmes conditions. La survenance d’un dommage ne suffit donc pas toujours à engager automatiquement la responsabilité de l’employeur. En revanche, l’absence d’évaluation, de mesures concrètes ou de réaction à une alerte fragilise fortement sa position.

Comment prouver que l’entreprise a rempli son obligation de prévention ?

En cas de contentieux, l’entreprise doit être en mesure de produire des éléments précis, datés et cohérents.

Il est donc essentiel de conserver :

• les versions successives du DUERP ;
• les programmes et listes d’actions de prévention ;
• les comptes rendus du CSE et de la CSSCT ;
• les supports et justificatifs de formation ;
• les communications adressées aux salariés ;
• les accords et chartes relatifs au télétravail et à la déconnexion ;
• les indicateurs de suivi de la charge de travail ;
• les procédures de signalement ;
• les comptes rendus d’entretiens ;
• les mesures adoptées à la suite d’une alerte ;
• les rapports d’enquête interne.

La documentation ne doit pas être constituée uniquement lorsqu’un contentieux survient. Elle doit accompagner la politique de prévention pendant toute sa mise en œuvre.

Les cinq réflexes à retenir

Pour structurer ou réviser sa politique de prévention des risques psychosociaux, l’employeur peut commencer par cinq actions prioritaires :

1. Actualiser le DUERP en tenant compte de l’organisation réelle du travail et des catégories de salariés exposées.
2. Définir un plan d’action adapté à l’effectif, avec des responsables, un calendrier et des indicateurs de suivi.
3. Former les managers et les ressources humaines à la détection des difficultés et au traitement des alertes.
4. Organiser un dispositif de signalement et d’enquête interne garantissant réactivité, impartialité et confidentialité.
5. Conserver la preuve des mesures prises, de leur déploiement et de leur adaptation dans le temps.

La prévention des risques psychosociaux ne peut pas reposer uniquement sur quelques documents ou actions ponctuelles. Elle doit être intégrée aux décisions de management, aux projets de réorganisation et au fonctionnement quotidien de l’entreprise.

Les avocats en droit social d’ARST Avocats accompagnent les entreprises dans l’évaluation de leurs dispositifs de prévention, la mise à jour du DUERP, l’organisation des procédures d’alerte et d’enquête interne ainsi que dans la gestion des contentieux liés à la santé et aux conditions de travail.

Questions fréquentes sur les risques psychosociaux

Les risques psychosociaux doivent-ils obligatoirement figurer dans le DUERP ?

Oui, dès lors que l’évaluation révèle l’existence de risques psychosociaux dans l’entreprise. Ils doivent être identifiés en fonction des situations de travail concernées et associés à des mesures de prévention concrètes.

L’employeur est-il responsable dès qu’un salarié est victime d’un problème de santé ?

Non, pas automatiquement. Sa responsabilité dépend notamment des risques identifiés, des informations dont il disposait et des mesures de prévention effectivement mises en œuvre. L’employeur doit cependant être capable d’en apporter la preuve.

Faut-il ouvrir une enquête après chaque signalement ?

La réponse dépend de la précision et de la gravité des faits signalés. L’employeur doit, dans tous les cas, procéder rapidement à une première analyse. Une enquête formalisée est généralement nécessaire lorsque les faits sont susceptibles de caractériser un harcèlement, une discrimination, des violences ou une atteinte à la santé.

Une cellule d’écoute suffit-elle à prévenir les RPS ?

Non. Une cellule d’écoute peut constituer un outil utile, mais elle ne remplace ni l’évaluation des risques ni les mesures agissant sur l’organisation du travail, la charge, les objectifs ou les pratiques managériales.

Le télétravail diminue-t-il l’obligation de sécurité de l’employeur ?

Non. L’obligation de sécurité s’applique également aux télétravailleurs. L’employeur doit adapter son évaluation aux risques particuliers du travail à distance, notamment l’isolement, la surcharge, l’hyperconnexion et les difficultés de déconnexion.

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Article écrit par Chaouki Gaddada