Usage personnel du temps de travail : jusqu’où le salarié peut-il aller ?

Consultation d’un site internet, message personnel, démarche administrative ou appel privé : une utilisation ponctuelle du temps de travail à des fins personnelles est courante dans l’entreprise. Elle ne constitue pas automatiquement une faute.

La situation change cependant lorsque cette utilisation devient excessive, affecte l’exécution du travail, mobilise abusivement les moyens de l’entreprise ou sert à développer une activité personnelle, rémunérée ou concurrente.

L’employeur peut alors envisager une sanction disciplinaire pouvant aller, selon la gravité des faits, jusqu’au licenciement. Dans certaines circonstances exceptionnelles, l’utilisation détournée du temps de travail et des ressources de l’entreprise peut même recevoir une qualification pénale.

Encore faut-il distinguer la tolérance raisonnable de l’abus et réunir des preuves obtenues dans des conditions juridiquement admissibles.

Le salarié doit consacrer son temps de travail à son activité professionnelle

Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Pendant ce temps, le salarié doit donc accomplir le travail convenu et respecter les instructions qui lui sont données. Cette obligation découle également du contrat de travail, qui doit être exécuté de bonne foi conformément à l’article L. 1222-1 du Code du travail.

L’utilisation du temps de travail à des fins étrangères à l’activité professionnelle peut ainsi caractériser un manquement contractuel lorsqu’elle réduit le travail effectivement fourni ou perturbe le fonctionnement de l’entreprise.

Toute activité personnelle n’est toutefois pas nécessairement fautive.

Un usage personnel ponctuel est-il autorisé au travail ?

Le Code du travail ne consacre pas un droit général du salarié à utiliser son temps de travail ou les équipements professionnels à des fins privées.

En pratique, un usage personnel limité et raisonnable est néanmoins généralement admis. Un appel urgent, la consultation ponctuelle d’une messagerie personnelle ou une brève démarche en ligne ne justifient pas, à eux seuls, une sanction.

Le caractère fautif du comportement dépend notamment :

• de sa fréquence et de sa durée ;
• de son incidence sur le travail demandé ;
• des fonctions et responsabilités du salarié ;
• des règles internes à l’entreprise ;
• de l’existence d’une tolérance antérieure ;
• de la nature des sites, messages ou activités concernés ;
• de l’utilisation éventuelle des fichiers, outils ou données de l’employeur ;
• du préjudice ou du risque créé pour l’entreprise.

La frontière ne se situe donc pas entre une interdiction absolue et une liberté totale. Elle dépend du caractère raisonnable ou, au contraire, abusif de l’utilisation constatée.

Dans quelles situations l’usage personnel devient-il fautif ?

Plusieurs comportements peuvent justifier l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Une utilisation personnelle excessive d’internet

La consultation de sites internet à des fins privées peut devenir fautive lorsqu’elle est particulièrement fréquente ou prolongée et qu’elle intervient au détriment du travail attendu.

L’employeur doit pouvoir établir la réalité et l’importance des connexions. Le seul constat de quelques accès personnels ne suffit généralement pas à caractériser une faute sérieuse.

L’appréciation doit tenir compte du nombre de connexions, de leur durée, de leur répartition dans le temps et de leur incidence concrète sur l’activité du salarié.

L’utilisation répétée du téléphone ou des réseaux sociaux

L’usage d’un téléphone personnel pendant les heures de travail peut également être sanctionné s’il devient excessif, crée des interruptions répétées ou contrevient à des consignes justifiées par la sécurité, la confidentialité ou les nécessités du service.

Une interdiction totale et générale doit toutefois rester exceptionnelle et être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

La même analyse vaut pour l’usage des réseaux sociaux. Une consultation occasionnelle ne peut être assimilée à un salarié consacrant une part importante de sa journée à publier, échanger ou administrer des comptes personnels.

L’exercice d’une activité rémunérée pendant le temps de travail

La situation est plus grave lorsque le salarié utilise son temps de travail pour réaliser des prestations au bénéfice de clients personnels ou de tiers.

Peuvent notamment être concernés :

• la gestion d’une entreprise personnelle ;
• la réalisation de travaux rémunérés ;
• la prospection de clients ;
• l’établissement de devis ou de factures ;
• la vente de produits ou de services ;
• la gestion régulière d’une activité indépendante ;
• l’exécution de missions pour un autre employeur.

Le salarié perçoit alors sa rémunération tout en consacrant tout ou partie du temps payé par son employeur à une autre activité.

Le recours aux équipements, aux fichiers, aux matériaux ou aux locaux de l’entreprise constitue un facteur supplémentaire de gravité.

L’exercice d’une activité concurrente

Même en l’absence de clause de non-concurrence, le salarié reste tenu, pendant l’exécution du contrat, à une obligation de loyauté envers son employeur.

Il ne peut donc pas développer une activité concurrente, détourner des clients ou utiliser les informations de l’entreprise au bénéfice de sa propre activité ou de celle d’un tiers.

Ce manquement peut être retenu même si l’activité concurrente est exercée, pour partie, en dehors des horaires de travail. Il est aggravé lorsqu’elle est conduite pendant le temps de travail ou au moyen des ressources de l’entreprise.

L’utilisation des moyens de l’entreprise à des fins étrangères au travail

Le détournement de matériels, logiciels, véhicules, fichiers, matières premières ou outils professionnels peut également constituer une faute.

La gravité dépend notamment :

• de la valeur des moyens utilisés ;
• de la durée de leur utilisation ;
• du caractère occasionnel ou organisé des faits ;
• de l’existence d’un enrichissement personnel ;
• des risques informatiques ou de confidentialité ;
• du préjudice subi par l’entreprise ;
• de la dissimulation mise en œuvre par le salarié.

Quelles sanctions l’employeur peut-il prononcer ?

L’employeur peut engager une procédure disciplinaire lorsqu’il dispose d’éléments suffisamment précis et vérifiables.

La sanction doit être proportionnée à la gravité des faits. Selon les circonstances, il peut s’agir :

• d’un avertissement ;
• d’un blâme ;
• d’une mise à pied disciplinaire, si le règlement intérieur ou les règles applicables le permettent ;
• d’une mutation ou d’une rétrogradation disciplinaire, sous réserve des conditions requises ;
• d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
• d’un licenciement pour faute grave ;
• exceptionnellement, d’un licenciement pour faute lourde si l’intention de nuire à l’employeur est démontrée.

Un usage personnel limité, isolé et sans conséquence ne justifiera pas la même sanction qu’une activité rémunérée, organisée et dissimulée pendant plusieurs mois.

L’employeur doit notamment prendre en considération :

• l’ancienneté du salarié ;
• ses fonctions ;
• son niveau de responsabilité ;
• ses éventuels antécédents disciplinaires ;
• la durée et la répétition des faits ;
• les consignes qui lui avaient été données ;
• les moyens détournés ;
• le préjudice subi ;
• l’existence d’une activité concurrente ;
• les explications présentées par l’intéressé.

Une sanction manifestement disproportionnée peut être annulée par le conseil de prud’hommes. Un licenciement insuffisamment justifié peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse, voire nul lorsque la mesure porte atteinte à une liberté fondamentale.

Quand la faute grave peut-elle être retenue ?

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

Elle peut être envisagée lorsque le salarié :

• consacre une part substantielle de son temps de travail à une activité personnelle ;
• exerce une activité rémunérée ou concurrente pendant ses horaires ;
• détourne les moyens ou les données de son employeur ;
• dissimule volontairement ses activités ;
• persiste malgré des rappels à l’ordre ;
• provoque une désorganisation importante ;
• porte atteinte aux intérêts commerciaux de l’entreprise.

La qualification n’est cependant jamais automatique. Les juges examinent concrètement les faits, leur durée, leur gravité et leur incidence sur la relation de travail.

Le seul fait qu’une activité soit personnelle ne suffit donc pas à caractériser une faute grave.

L’utilisation du temps de travail peut-elle constituer un abus de confiance ?

Dans un arrêt du 19 juin 2013, la chambre criminelle de la Cour de cassation a retenu la qualification d’abus de confiance à l’encontre d’un salarié qui avait utilisé son temps de travail ainsi que les moyens mis à sa disposition par son employeur pour exercer une activité personnelle rémunérée au bénéfice de tiers.

Le salarié fabriquait, pendant ses horaires de travail et avec les équipements de l’entreprise, des prothèses destinées à une clientèle extérieure.

La Cour de cassation a considéré que l’utilisation du temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles le salarié était rémunéré pouvait, dans ces circonstances, participer à la caractérisation d’un détournement constitutif d’un abus de confiance.

Cette décision ne signifie pas que chaque appel personnel, connexion privée ou interruption de travail constitue une infraction pénale.

La qualification pénale suppose des faits suffisamment graves et la réunion de tous les éléments constitutifs de l’abus de confiance : remise d’un bien, de fonds ou d’une valeur à charge d’en faire un usage déterminé, détournement intentionnel et préjudice.

Elle doit donc être réservée à des situations particulières, telles qu’une activité parallèle organisée, rémunérée et conduite au moyen des ressources confiées par l’employeur.

Dans sa forme simple, l’abus de confiance est aujourd’hui puni par l’article 314-1 du Code pénal de cinq ans d’emprisonnement et de 375 000 euros d’amende. Des peines aggravées peuvent être prévues dans certaines circonstances.

La réponse pénale ne se substitue pas à la procédure disciplinaire. Les deux voies peuvent éventuellement coexister, sous réserve d’une analyse précise des faits et des preuves disponibles.

Comment l’employeur peut-il prouver l’usage abusif du temps de travail ?

L’employeur doit établir les faits sur lesquels il fonde la sanction. Il peut notamment s’appuyer sur :

• des relevés de connexion ;
• l’historique d’utilisation des équipements professionnels ;
• des courriels ou documents professionnels ;
• des fichiers enregistrés sur le poste de travail ;
• des témoignages ;
• des constats matériels ;
• des données de badgeage ;
• des factures, devis ou documents commerciaux ;
• un rapport d’enquête interne ;
• les propres déclarations du salarié.

La collecte de ces éléments doit respecter les droits du salarié, en particulier le droit au respect de sa vie privée et le secret des correspondances.

L’employeur peut-il consulter l’ordinateur professionnel ?

Les fichiers créés par un salarié au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition sont présumés professionnels, sauf s’ils sont clairement identifiés comme personnels.

L’employeur peut, en principe, accéder aux fichiers professionnels hors la présence du salarié. En revanche, les fichiers ou répertoires expressément identifiés comme personnels bénéficient d’une protection renforcée.

La même vigilance s’impose pour les messages électroniques. Un message clairement identifié comme personnel ne peut pas être librement consulté ou utilisé par l’employeur.

Il ne suffit cependant pas qu’un salarié baptise un disque dur ou un dossier « personnel » pour soustraire l’intégralité du poste professionnel à tout contrôle.

La surveillance doit-elle être portée à la connaissance du salarié ?

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut, en principe, être collectée au moyen d’un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance.

Lorsqu’un dispositif de contrôle de l’activité est mis en place, l’employeur doit notamment vérifier :

• l’information préalable des salariés ;
• la consultation du comité social et économique lorsqu’elle est requise ;
• la conformité du traitement de données au RGPD ;
• la finalité du dispositif ;
• sa nécessité ;
• son caractère proportionné ;
• la durée de conservation des données ;
• les personnes autorisées à y accéder.

Une charte informatique, annexée ou non au règlement intérieur selon son contenu, permet de préciser les conditions d’utilisation des équipements, la tolérance admise pour les usages personnels et les modalités de contrôle.

Une preuve obtenue irrégulièrement est-elle toujours écartée ?

La jurisprudence n’exclut plus automatiquement toute preuve obtenue de manière illicite ou déloyale.

Depuis les arrêts rendus par l’assemblée plénière de la Cour de cassation le 22 décembre 2023, le juge doit mettre en balance le droit à la preuve et les droits opposés.

Une preuve irrégulière peut être admise si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte portée aux droits du salarié est strictement proportionnée au but poursuivi.

Cette évolution ne permet pas à l’employeur de surveiller librement ses salariés. Une collecte clandestine, permanente ou excessivement intrusive demeure très risquée. La nécessité et la proportionnalité du procédé seront examinées par le juge.

Avant toute sanction, il convient donc de vérifier non seulement ce que les éléments démontrent, mais également les conditions dans lesquelles ils ont été obtenus.

Quel délai l’employeur doit-il respecter pour sanctionner le salarié ?

Aux termes de l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Le point de départ correspond au moment où l’employeur, ou le supérieur hiérarchique disposant du pouvoir disciplinaire, a une connaissance suffisamment précise de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits.

Une vérification ou une enquête interne peut être nécessaire avant d’engager la procédure. Elle doit être conduite avec diligence.

L’employeur doit également respecter :

• la procédure prévue par le Code du travail ;
• les dispositions conventionnelles applicables ;
• le règlement intérieur lorsqu’il existe ;
• l’interdiction de sanctionner deux fois les mêmes faits ;
• les délais propres à la notification de la sanction ;
• les garanties particulières applicables aux salariés protégés.

Pour un licenciement, la lettre fixe les limites du litige. Elle doit donc décrire les faits de manière suffisamment précise, matériellement vérifiable et juridiquement pertinente.

Comment prévenir les usages abusifs dans l’entreprise ?

La prévention repose d’abord sur des règles compréhensibles et proportionnées.

L’employeur peut notamment :

• définir les usages personnels raisonnablement admis ;
• identifier les comportements interdits ;
• préciser les règles applicables aux outils numériques ;
• encadrer l’installation de logiciels et le stockage de fichiers privés ;
• rappeler les obligations de confidentialité et de sécurité ;
• interdire l’utilisation des moyens de l’entreprise pour une activité commerciale personnelle ;
• réglementer l’usage du téléphone dans les postes sensibles ;
• informer les salariés des dispositifs de contrôle ;
• former les responsables hiérarchiques à la gestion des incidents ;
• appliquer les règles de manière cohérente à l’ensemble du personnel.

Une règle trop générale ou excessivement restrictive risque d’être difficilement applicable. À l’inverse, l’absence de cadre précis favorise les incompréhensions et complique l’exercice du pouvoir disciplinaire.

Une charte informatique et un règlement intérieur régulièrement actualisés permettent de donner de la visibilité aux salariés et de mieux sécuriser les contrôles.

Quelle conduite adopter avant de prononcer une sanction ?

Lorsqu’une utilisation abusive du temps de travail est suspectée, l’employeur doit éviter une réaction immédiate fondée sur des éléments incomplets.

Il convient généralement de :

1. préserver les éléments de preuve sans altérer les données ;
2. vérifier leur licéité et leur fiabilité ;
3. déterminer la date exacte de connaissance des faits ;
4. identifier leur durée et leur ampleur ;
5. examiner les règles internes applicables ;
6. entendre les explications du salarié ;
7. rechercher d’éventuels faits comparables antérieurement tolérés ;
8. mesurer le préjudice et la désorganisation causés ;
9. choisir une sanction proportionnée ;
10. respecter précisément la procédure disciplinaire.

Lorsque les faits comportent une dimension pénale, concurrentielle, informatique ou liée à la protection des données, une analyse coordonnée peut être nécessaire.

L’accompagnement d’ARST Avocats

ARST Avocats accompagne les entreprises dans la prévention et le traitement des usages abusifs du temps de travail et des moyens professionnels.

Notre intervention peut notamment porter sur :

• la rédaction ou l’actualisation du règlement intérieur ;
• la mise en place d’une charte informatique ;
• la conformité des dispositifs de contrôle ;
• la conduite d’une enquête interne ;
• l’analyse des preuves disponibles ;
• le choix de la sanction ;
• la sécurisation d’un licenciement disciplinaire ;
• la défense de l’entreprise devant le conseil de prud’hommes ;
• le traitement des aspects pénaux ou de concurrence déloyale.

Notre équipe intervient plus largement en droit social et droit du travail, tant en conseil qu’en contentieux.

L’utilisation du temps de travail à des fins personnelles n’appelle donc pas une réponse unique. Une tolérance raisonnable doit être distinguée d’un comportement abusif, déloyal ou organisé. La sanction dépendra toujours de la nature des faits, de leur ampleur, des fonctions du salarié, des règles internes et des conditions dans lesquelles la preuve a été recueillie.

Questions fréquentes sur l’usage personnel du temps de travail

Un salarié peut-il consulter internet à des fins personnelles ?

Oui, un usage ponctuel et raisonnable est généralement toléré, sauf interdiction justifiée par les fonctions exercées, les impératifs de sécurité ou les règles internes. Un usage excessif peut en revanche être sanctionné.

L’employeur peut-il interdire le téléphone portable ?

Une interdiction peut être prévue lorsqu’elle est justifiée par la sécurité, la confidentialité, la nature des tâches ou le bon fonctionnement de l’entreprise. Une interdiction générale doit rester proportionnée.

L’employeur peut-il consulter l’historique internet du salarié ?

L’employeur peut contrôler l’usage des équipements professionnels dans le respect des règles d’information, de proportionnalité et de protection des données personnelles. Les modalités du contrôle doivent avoir été clairement définies.

Peut-on licencier un salarié qui gère son entreprise pendant ses horaires ?

Oui, si l’activité est suffisamment établie et importante. L’exercice d’une activité personnelle rémunérée, et plus encore concurrente, pendant le temps de travail peut justifier un licenciement, éventuellement pour faute grave.

Tout usage personnel du temps de travail constitue-t-il un abus de confiance ?

Non. La qualification pénale est réservée à des faits graves réunissant tous les éléments constitutifs de l’infraction. Une activité personnelle ponctuelle relève, au plus, de l’appréciation disciplinaire.

Dans quel délai l’employeur doit-il agir ?

La procédure disciplinaire doit en principe être engagée dans les deux mois suivant la date à laquelle l’employeur a eu une connaissance suffisamment précise des faits.